Nueva convocatoria de ayudas de la Xunta de Galicia para la elaboración e implantación de planes de igualdad

La Consellería de Economía, Empleo e Industria de la Xunta de Galicia publicó el pasado día 24 de enero de 2020 en el Diario Oficial de Galicia (DOG) la Orden de 19 de diciembre de 2019 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), y se procede a su convocatoria para el año 2020.

 

Con el objetivo de fomentar, entre otras cuestiones, la igualdad de género en el ámbito laboral, el Gobierno gallego subvenciona la elaboración e implantación de planes de igualdad en los términos y ámbitos definidos en el artículo 68 del Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, tanto de forma voluntaria como en cumplimiento de la obligación de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

 

Los planes de igualdad persiguen la desaparición de la discriminación por motivos de género en las empresas, lo que supone una importante reducción de los conflictos internos y una mejora a nivel reputacional.

 

Resulta de especial trascendencia a estos efectos recordar que los planes de igualdad serán obligatorios en los próximos años para las empresas de más de 50 trabajadores en aplicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. Concretamente, dicha norma prevé los siguientes plazos para la aprobación de dichos planes de igualdad:

 

  • Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad, el cual finalizará el 7 de marzo de 2020.
  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad, esto es, antes del día 7 de marzo de 2021.
  • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad, que terminará el día 7 de marzo de 2022.

 

Asimismo, durante los últimos años han adquirido una gran trascendencia en materia de contratación pública, especialmente desde la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por lo que su implantación supone una gran ventaja competitiva para las empresas que contratan habitualmente con las distintas administraciones públicas y para la contratación con grandes corporaciones.

 

Dada la importante trascendencia de los planes de igualdad para las empresas, desde Parada y Cotelo estamos a su disposición para elaborar e implantar un plan de igualdad con el que avanzar en materia de igualdad de género en el ámbito laboral, beneficiándose de la ayuda que la Xunta de Galicia otorga para ello.

  

Requisitos de los solicitantes

 

Las bases establecen los siguientes requisitos para los beneficiarios de esta línea de ayudas:

 

1.- Las empresas solicitantes podrán ser pymes (empresas de menos de 250 trabajadores y cuyo volumen de negocios anual no exceda los 50 millones de euros o cuyo balance general anual no exceda los 43 millones de euros) o autónomos que tengan suscritos contratos con trabajadores por cuenta ajena, con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquiera que sea su forma jurídica, que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de la ayuda y que cuenten con un mínimo de 10 trabajadores.

 También podrán solicitar la ayuda las empresas con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia que tengan contratados en esta comunidad autónoma un mínimo de 10 personas.

 2.- Las entidades solicitantes deberán encontrarse al corriente de sus obligaciones tributarias estatales y autonómicas y de Seguridad Social y no estar pendientes del pago de ninguna deuda, por ningún concepto, con la Administración general de la comunidad autónoma con anterioridad a la propuesta de resolución, así como antes de las correspondientes propuestas de pago.

 3.- Las empresas solicitantes podrán encontrarse en alguno de los dos supuestos siguientes:

    • Empresas que implanten de manera voluntaria un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios. A estos efectos, se entenderá voluntaria la implantación de un plan cuando la empresa lo pacte con la representación legal de los trabajadores.
    •  Empresas que implanten el plan de igualdad en cumplimiento de la obligación establecida en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

 4.- Deberán cumplir los requisitos generales exigidos en el artículo 10 de la Ley 9/2007, de 13 de junio, de subvenciones de Galicia.

 5.- En el caso de grupos de empresas, o empresas vinculadas, solamente se podrá presentar la solicitud de ayuda por una única empresa.

 

Cuantía de la ayuda

 

La ayuda presenta cuatro modalidades distintas. En función de cuál de ellas se solicite, la ayuda ascenderá a las cuantías que a continuación se señalan:

 

  • Hasta el 80% del coste del proceso de diagnosis previa de la realidad de la empresa, con un máximo de 3.000 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y hasta 5.000 € en los demás supuestos.
  • Hasta el 80% del coste de la elaboración del plan, con un máximo de 1.500 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y hasta 3.000 € en los demás supuestos.
  • Hasta el 80% del coste de implantación de las medidas prioritarias previstas en la primera fase del plan de igualdad, con un coste máximo de 1.000 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y hasta 2.000 € en los demás supuestos.
  • Una cuantía de 12.000 € por la contratación como mínimo de un año de una persona experta en igualdad.

 

La solicitud podrá formularse por la diagnosis, elaboración e implantación de las medidas prioritarias del plan de igualdad (a, b y c), en cuyo caso la cuantía de la ayuda podrá ascender, como máximo a 5.500 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y 10.000 € en los demás supuestos.

 

Plazo y presentación de solicitudes

 

Las solicitudes pueden deben presentarse a través la sede electrónica mediante el formulario normalizado. El plazo finaliza el día 24 de febrero de 2020.

 

La documentación que deberá acompañar a la solicitud es la siguiente:

 

  • Copia de escritura de constitución de la entidad solicitante que acredite su domicilio social y la representación de la persona que actúa y firma la solicitud.
  • Vida laboral de todos los códigos de cuenta de cotización de la empresa referida a los 30 días inmediatamente anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
  • Presupuesto detallado de los costes para los que se solicita la subvención emitido por una entidad experta en igualdad.
  • Diversa documentación acreditativa de la voluntad de la empresa para llevar a cabo el proyecto en cuestión, que varía en función de la modalidad de la ayuda que se solicite (compromiso de la dirección de la empresa, acta de constitución de la comisión negociadora, entre otros).

 

Podrán financiarse las acciones que se realicen entre el 1 de enero y el 31 de octubre de 2020.

 

Todas las solicitudes de ayuda serán convenientemente analizadas y evaluadas conforme a diferentes criterios (número de personas trabajadoras, sector de actividad, tasa de estabilidad, ubicación, administración ejercida por una mujer e integración laboral de personas con discapacidad). Las empresas que más puntos obtengan serán las beneficiarias de la ayuda.

 

Pueden consultar toda la información relativa a la ayuda en el DOG de 284 de enero de 2020.

 

Si necesitan información adicional sobre los planes de igualdad o sobre la solicitud de la ayuda, pueden ponerse en contacto con nuestras compañeras Pilar Ramos y Marta Leal.

Nueva manifestación del derecho a la conciliación familiar y laboral: la posibilidad del trabajador de ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo

La introducción en nuestro modelo de mercado de trabajo del concepto de “flexiseguridad” ha supuesto el nacimiento de una nueva manera de entender las relaciones laborales en España, la cual, se presenta como una ventaja para los empleadores, al permitirles adaptar la necesidad de la  fuerza laboral a los cambios del mercado, pero también para los propios trabajadores, al dotarlos de una mayor seguridad en el empleo y, de igual manera, tal y como se han ido paulatinamente consolidando, de unos derechos laborales que les permiten una mayor libertad para organizar sus propias vidas o lo que ha venido a llamarse conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Dicho esto, la última modificación de Estatuto de los Trabajadores, dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en relación con este desarrollo del derecho a la conciliación de los trabajadores, parece dar un gran margen en la libertad de estos a la hora de decidir sobre cuestiones relativas a la jornada de trabajo.

El modificado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores viene a hacer efectivo el derecho a adaptar la jornada laboral. Dicho derecho ya se encontraba regulado en el citado precepto si bien su aplicación práctica había sido escasa debido a los condicionantes que se imponían para su reconocimiento y a la interpretación restrictiva que vinieron haciendo nuestros tribunales de él.

Como señalamos, a pesar de que esa flexibilidad a la hora de llevar a cabo la ordenación de la fuerza de trabajo le corresponde empleador, en base al ejercicio del “ius variandi” o poder de dirección del que dispone, la nueva redacción de este apartado 8 viene a restringir en parte esa facultad, al dejar, ante determinadas circunstancias, en manos del empleado, la organización de su jornada de trabajo, y por consiguiente, del ejercicio de esa potestad organizativa.

Así, con esta modificación, se reconoce a las personas trabajadores (denominación que introduce en sustitución de la palabra trabajador) ese derecho a adaptar la jornada laboral y,  junto a él, la posibilidad de que puedan decidir sobre la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo, introduciendo así el trabajo a distancia o el conocido como “teletrabajo” como una opción de la que dispone el trabajador. En todo caso, se señala que las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación tanto con las necesidades del trabajador como con las organizativas o productivas de la empresa.

A diferencia con la redacción anterior, la negociación colectiva ahora establecerá las condiciones para su ejercicio, – dejando de ser, por lo tanto, presupuesto habilitante para su reconocimiento- y, en su defecto, se abrirá un procedimiento de negociación individual creado “ad hoc” entre la empresa y el trabajador tras la solicitud de este último de ese derecho de adaptación de jornada. Es decir, esta nueva regulación dota de las garantías necesarias para el ejercicio de ese derecho que ya estaba reconocido pero no con la amplitud de la que goza ahora.

En cualquier caso, la empresa puede finalmente aceptar la solicitud en los términos que señala el trabajador, puede también plantear una propuesta alternativa o bien, puede decidir no reconocer el ejercicio a ese derecho, pero motivando las razones objetivas que sustenta la decisión.

En este último caso, es donde se puede esperar una mayor litigiosidad,- sin excluir tampoco, el supuesto de que el empleador plantee propuestas que no sean aceptadas por el trabajador- al poderse encontrar el trabajador con una negativa del empleador basadas en esas razones objetivas, sobre las cuales, la norma nada señala en relación a su alcance, por lo que, hubiese sido adecuado haber indicado algún parámetro a la hora de seguir para saber en que casos pueden considerarse que se han dado esas razones objetivas.

Otra de las cuestiones, en las que parece no haber estado acertado el legislador, es el señalar que en caso de tener hijos, las personas trabajadoras solo podrán efectuar dicha solicitud hasta que estos alcancen la edad de doce años, lo que planea la duda de si en el caso de no tenerlos o de ser mayores, no es posible el ejercicio de ese derecho.

También resulta, a lo menos curioso, la exclusión del término personal al que se refiere el Estatuto de los trabajadores a lo largo de su articulado al hablar de la conciliación,- y que se refería dicho apartado antes de su modificación- recogiendo tras la modificación, únicamente la familiar y laboral.

Todas estas cuestiones, auguran problemas en el seno de las empresas, al poder encontrarse con reestructuraciones de plantillas para poder hacer efectivo ese derecho de los trabajadores a la ordenación de su tiempo de trabajo y la forma de prestarlo.

Nueva obligación para las empresas sobre el registro de la jornada diaria de la plantilla

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) estrena un nuevo apartado 9 en el que se regula de forma expresa una nueva obligación dirigida hacia los empresarios. El Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece la obligación a todas las empresas de registrar la jornada laboral de los trabajadores. Esta medida exigirá a los empresarios que:

 

  1. Garanticen el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.

 

  1. Organicen y documenten el registro de jornada, lo que deberá realizarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa

 

  1. Conserven durante 4 años los registros, estando a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.

 

La primera cuestión que nos planteamos es si esta nueva obligación solo hace referencia al registro de la hora de inicio y fin de la jornada, o también hace referencia a las interrupciones que se produzcan a lo largo del día, como por ejemplo a la hora de la comida. Realmente para cumplir con el objetivo de esta obligación, que sería conocer el cómputo real de las horas trabajadas, sería necesario registrar todos y cada uno de los descansos, ya que sino en este cómputo se sobrepasaría los límites que se establece para la jornada de trabajo. Ante esta cuestión, el ET no hace ninguna referencia.

 

Ahora bien, en relación a cómo se deberá organizar y documentar el registro de la jornada, el ET no establece ningún modo específico de hacerlo, simplemente señala quién o mediante qué acuerdo se establecerá la organización y documentación de la jornada laboral. En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo establece que es válido cualquier registro que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo”. El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Es decir, el registro podrá ser analógico, manual o de cualquier forma que se establezca, pero siempre deberá respetar los requisitos de fiabilidad y objetividad.

 

Asimismo, el ET no establece ninguna especialidad en atención al tipo de trabajo ni tipo de jornada, obligando a todas las empresas por igual a acatar la obligación de registrar la jornada de trabajo, y sin tener en cuenta la gran diversidad de puestos de trabajo que existen hoy en día y las diferencias que guardan entre sí en cuanto el tipo de jornada (horarios rígidos/flexibles, jornadas que empiezan en el centro de trabajo y otras que no, teletrabajos, distribuciones irregulares de las jornada, entre otras muchas).

 

Por último cabe recordar que todas las empresas disponen de un plazo de 2 meses desde la publicación del Decreto en el BOE para cumplir con esta obligación, es decir debe llevarse a cabo antes del 12 mayo de 2019. Es importante cumplir con las indicaciones del Real Decreto, como la conservación de los registros durante cuatro años, ya que aquellas empresas que lo incumplan podrán enfrentarse a sanciones que podrán constituir una falta grave, conforme la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, siendo susceptible de una sanción que va desde 626 a 6.250 euros.

Boletín Semanal Laboral 21 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el Boletín semanal laboral 17 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 10 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 3 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 27 de enero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 20 de enero de 2020

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no es discriminatorio contemplar diferentes indemnizaciones por extinción objetiva del contrato indefinido y por extinción del contrato temporal

El Tribunal europeo ha publicado el pasado 5 de junio dos sentencias que rectifican la doctrina establecida en la famosa sentencia de 14 de septiembre de 2016, en la que el Tribunal consideró que discriminatoria la normativa española que establece que los trabajadores con contratos de interinidad no tienen derecho de indemnización alguna por la finalización de su contrato.

 

El debate jurídico en estas dos novedosas sentencias, que dan respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas por tribunales españoles, se centró en determinar si la normativa española era discriminatoria por contemplar una indemnización de 12 días por año trabajado para los contratos temporales y ninguna indemnización para los trabajadores con contratos de interinidad, en contraposición a la indemnización prevista de 20 días por año trabajado para los trabajadores indefinidos cuando su contrato se extinguiese por razones objetivas.

 

El Tribunal europeo considera que la finalización de los contratos de duración determinada y contratos de interinidad se produce en un contexto “sensiblemente diferente” de aquel en el que la relación laboral de un trabajador fijo se extingue por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 

En ambas resoluciones, el Tribunal de Justicia, parte de que tanto en el contrato de trabajo por interinidad como en el contrato de trabajo de duración determinada, las partes conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o acontecimiento que determina su término. Todo lo contrario a lo que sucede en la relación laboral por tiempo indefinido, donde la extinción del contrato resulta de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que afectan al desarrollo normal de la relación laboral, por lo que la indemnización de 20 días responde a la necesidad de compensar este carácter imprevisto de la ruptura y la frustración de las expectativas legítimas del trabajador.

 

Así, el Tribunal llega a la conclusión, en ambas sentencias, de que “el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.

Principales novedades introducidas por la Ley 6/2017, de Reformas Urgentes del Trabajador Autónomo

Resumimos a continuación las principales novedades introducidas por la Ley 6/2017, de Reformas Urgentes del Trabajador Autónomo, publicada el pasado 25 de octubre:

 

Fiscalidad (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, no I.V.A.)

 

ENTRADA EN VIGOR EL 1/1/2018:

  • DEDUCIBILIDAD SUMINISTROS VIVIENDA HABITUAL

Serán deducibles para los autónomos que trabajen en su vivienda habitual los suministros (agua, luz, gas, electricidad, telefonía, Internet) el porcentaje del 30% sobre la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total.

Ejemplo: Vivienda de 100 m.c. con 20 m.c. destinados a la actividad, se podrá deducir el 30% del 20% del coste de los suministros (es decir, un 6%).

  • DEDUCIBILIDAD GASTOS DE MANUTENCIÓN

Serán deducibles los gastos de manutención del contribuyente incurridos en el desarrollo de la actividad, siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y se abonen mediante un medio electrónico de pago con los mismos límites que las dietas y gastos normales de los trabajadores: Sin pernocta: 26,67 o 48,08 € diarios, según se trate de desplazamiento en territorio español o en el extranjero. Con pernocta: 53,34 o 91,35 €, respectivamente.

 

Cotización a la Seguridad Social

 

ENTRADA EN VIGOR EL 25/10/2017:

  • BONIFICACIÓN POR CUIDADO DE HIJOS MENORES Y FAMILIARES

La bonificación del 100% de la cuota de autónomos por un plazo de hasta 12 meses por el cuidado de menores de 7 años se amplía hasta el cuidado de menores de 12 años. La duración de la bonificación es de hasta 12 meses, que se mantiene incluso aunque el menor cumpla 12 años. El autónomo debe permanecer dado de alta durante 6 meses después del disfrute de la bonificación. Se mantiene la condición de contratar un trabajador que deberá mantenerse durante todo el período de su disfrute.

  • BONIFICACIONES POR MATERNIDAD

La bonificación del 100% de la cotización de los autónomos introducida por la Ley 31/2015 se amplía en el sentido que se aplica la misma aunque no sean sustituidos.

Se establece una tarifa plana de 50 euros durante el plazo de 12 meses para las mujeres autónomas que habiendo cesado su actividad por maternidad vuelva a realizar una actividad por cuenta propia en los 2 años siguientes a la fecha del cierre. 

  • BONIFICACIÓN POR CONTRATACIÓN DE FAMILIARES

Bonificación del 100% durante 12 meses por la contratación indefinida por parte del autónomo como trabajadores por cuenta ajena de su cónyuge, ascendiente, descendiente y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive.

Es requisito que no haya extinguido contratos por despido objetivo, despido declarado improcedente o despido colectivo no ajustado a Derecho en los 12 meses anteriores.

El autónomo deberá mantener el nivel de empleo en los 6 meses posteriores a la celebración de los contratos que den derecho a esta bonificación.

  • CONTRATACIÓN HIJOS DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO

Los trabajadores autónomos podrán contratar a los hijos menores de 30 años aunque convivan con él. La novedad ahora es que se otorgará el mismo tratamiento aunque sean mayores de 30 años cuando tengan discapacidad.

 

ENTRADA EN VIGOR EL 1/1/2018:

  • RECARGOS POR INGRESOS FUERA DE PLAZO DE LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL

Pasa del 20% al 10% el recargo de la deuda si se abona dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso. Si se abona a partir del segundo mes siguiente el recargo será del 20%. Hasta ahora era del 20% en todo caso.

  • FECHA DE EFECTOS DE LAS ALTAS Y BAJAS

La afiliación de los autónomos, hasta 3 altas y 3 bajas durante el año natural, tendrá efectos desde sus respectivas fechas. El resto de altas o bajas dentro del año natural tendrán efectos desde el día primero y último, respectivamente, del mes natural en que se produzcan.

Anteriormente se cotizaba el mes completo cualquiera que fuese la fecha de alta o baja.

  • CAMBIO DE LA BASE DE COTIZACIÓN DE LOS AUTÓNOMOS

Los autónomos podrán cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites máximo y mínimo que les resulte aplicable en cada ejercicio con los siguientes efectos:

  • 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 01/01 y el 31/03
  • 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 01/04 y 30/06
  • 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 01/07 y el 30/09
  • 1 de enero del año siguiente, si se solicita entre el 01/10 y 31/12

 

  •  TARIFA PLANA

Se amplía la tarifa plana de 50 euros de 6 meses a 12 meses siguientes a la fecha de alta.

La tarifa plana se introdujo en la Ley 31/2015 en la cotización de los nuevos autónomos, que pasaron a pagar 50 euros al mes durante los primeros 6 meses de alta nueva en ese Régimen Especial, si además no lo habían estado en los 5 años anteriores y cotizaban por la base mínima.

Ahora tendrá una duración de 12 meses desde la nueva alta en el Régimen Especial de Autónomos, si además no lo han estado en los 2 años anteriores (3 años si ya hubieran disfrutado de estos beneficios previamente) y cotizan por la base mínima.

 

Compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo autónomo

 

La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública o del que esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo.

La novedad es que si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará al 100%.

Hasta la fecha los autónomos en esta situación sólo recibían el 50% de la prestación.

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos aclara las condiciones necesarias para la monitorización de las comunicaciones de los empleados

En su reciente sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos revoca la sentencia dictada por una de sus salas en el caso Barbulescu contra Rumanía al considerar que las autoridades nacionales rumanos no garantizaron de forma suficiente el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador ante el control de las mismas por parte de la empresa.

 

Así, la Gran Sala, sin perjuicio de que reconoce un amplio margen a los estados para regular las comunicaciones personales efectuadas por el trabajador con los medios de la empresa, dispone que dicha normativa deberá garantizar suficientemente la protección del trabajador frente a los posibles abusos del empresario, para lo que deberán tenerse en cuenta los siguientes puntos:

 

  • Si el trabajador ha sido informado previamente de que el contenido de sus comunicaciones podrá ser controlado, no siendo suficiente con la prohibición de uso personal de los medios proporcionados por la empresa.

 

  • La extensión y el grado de control de las comunicaciones del trabajador.

 

  • Si la adopción de dichas medidas de monitorización están justificadas.

 

  • Si se podría haber utilizado otros medios menos intrusivos en el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.

 

  • Si el resultado de la monitorización de las comunicaciones se usa para alcanzar el objetivo que justificó la adopción de dichas medidas.

 

Estos factores anteriores deberán ser tenidos en cuenta por los tribunales nacionales a la hora de ponderar el poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador y, de este modo, establecer si la monitorización de las comunicaciones del trabajador ha sido lícita.

Cambio de criterio de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en relación al registro de la jornada diaria efectiva

El pasado día 18 de mayo de 2017 la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó la Instrucción 1/2017, complementaria a la Instrucción 3/2016, de 21 de marzo, sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, en virtud de la cual se adapta el criterio de la inspección a la jurisprudencia del Tribunal Supremo sentada por las recientes sentencias de fecha 27 de marzo de 2017 y de fecha 20 de abril de 2017 relativas al registro de la jornada diaria efectiva.

A estos efectos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social concluye que la Instrucción 3/2016 continúa vigente excepto en lo referido a la obligación empresarial de registrar la jornada diaria de trabajo cuya omisión, en sí misma, no puede considerarse como una infracción social.

El Tribunal Supremo declara que no es obligatorio registrar la jornada diaria de los trabajadores

El Tribunal Supremo, en su sentencia número 246/2017, de 23 de marzo de 2017, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional número 207 de 4 de diciembre de 2015 que exigía a las empresas la creación de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para todos sus empleados.

 

Según el Tribunal Supremo, las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados sino que sólo deben llevar un registro de las horas extraordinarias realizadas.

 

La Sala IV de este Tribunal hace una interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores muy distinta de la efectuada por la Audiencia Nacional que consideraba imposible el control de la realización de las horas extraordinarias sin el registro diario de la jornada, porque “una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias que sólo concurrían cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales”.

 

Frente a lo anterior, el Tribunal Supremo establece que, conforme al tenor literal del citado artículo 35.5 ET, el control ha de ser llevado sólo respecto de las horas extraordinarias citadas y, además, haciendo uso de una interpretación lógico sistemática, indica el Tribunal que si la intención del legislador hubiera sido otra, habría incluido una disposición en tal sentido en el artículo 34 ET que regula la jornada de trabajo, al igual que lo ha hecho para los contratos a tiempo parcial o trabajos con jornadas especiales.

Jornada técnica del programa Re-Acciona sobre la elaboración de protocolos de empresa familiar

El próximo día 2 de diciembre de 9:45 a 13:00 horas nuestros compañeros Pablo Parada, Carlos Cotelo y Marta Leal impartirán una jornada técnica sobre la elaboración de planes y protocolos de empresa familiar en la sede del IGAPE en Santiago de Compostela.

Durante la jornada abordarán las principales cuestiones tanto jurídicas como fiscales que afectan a la elaboración de planes y protocolos de empresa familiar. Nuestros compañeros explicarán cuáles son los mejores mecanismos que una empresa familiar puede adoptar para afrontar con solidez los cambios generacionales y evitar los conflictos que amenacen su futuro como la planificación de la sucesión, la redacción de normas de incorporación de familiares a los cargos directivos, la regulación del acceso al órgano de administración, la gestión de la jubilación o la optimización fiscal de todas las decisiones que se adopten.

Asimismo, explicarán a todos los asistentes en qué consiste el servicio que los abogados y asesores de Parada y Cotelo prestamos a los beneficiarios del Programa Re-Acciona, ayuda convocada por el IGAPE y financiada por los fondos FEDER sobre la que podéis encontrar más información en anteriores posts.

Desde Parada y Cotelo Abogados y Asesores os invitamos a todos a asistir a esta interesante jornada.

Podéis consultar el programa de la jornada pinchando en el enlace.

Para confirmar asistencia debéis remitir un correo electrónico a [email protected] antes del día 1 de diciembre.