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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no es discriminatorio contemplar diferentes indemnizaciones por extinción objetiva del contrato indefinido y por extinción del contrato temporal

El Tribunal europeo ha publicado el pasado 5 de junio dos sentencias que rectifican la doctrina establecida en la famosa sentencia de 14 de septiembre de 2016, en la que el Tribunal consideró que discriminatoria la normativa española que establece que los trabajadores con contratos de interinidad no tienen derecho de indemnización alguna por la finalización de su contrato.

 

El debate jurídico en estas dos novedosas sentencias, que dan respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas por tribunales españoles, se centró en determinar si la normativa española era discriminatoria por contemplar una indemnización de 12 días por año trabajado para los contratos temporales y ninguna indemnización para los trabajadores con contratos de interinidad, en contraposición a la indemnización prevista de 20 días por año trabajado para los trabajadores indefinidos cuando su contrato se extinguiese por razones objetivas.

 

El Tribunal europeo considera que la finalización de los contratos de duración determinada y contratos de interinidad se produce en un contexto “sensiblemente diferente” de aquel en el que la relación laboral de un trabajador fijo se extingue por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 

En ambas resoluciones, el Tribunal de Justicia, parte de que tanto en el contrato de trabajo por interinidad como en el contrato de trabajo de duración determinada, las partes conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o acontecimiento que determina su término. Todo lo contrario a lo que sucede en la relación laboral por tiempo indefinido, donde la extinción del contrato resulta de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que afectan al desarrollo normal de la relación laboral, por lo que la indemnización de 20 días responde a la necesidad de compensar este carácter imprevisto de la ruptura y la frustración de las expectativas legítimas del trabajador.

 

Así, el Tribunal llega a la conclusión, en ambas sentencias, de que “el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.

Equiparación de las indemnizaciones entre fijos y temporales: una sentencia poco clara.

El artículo 49.1.c) del Estatuto de los trabajadores por el que se excluye a los contratos de interinidad y los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización por fin de su contrato, carece de razón objetiva que lo justifique.

 

En este sentido ha fallado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, Ana de Diego Porras y Ministerio de Defensa) en la que establece que al igual que ocurrió en su momento con los trienios, la indemnización por fin de contrato debe incluirse en las condiciones de trabajo que, en aplicación de la cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo, establece el principio de no discriminación:

 

«Principio de no discriminación: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

 

El argumento aportado por el Gobierno en relación con la distinta naturaleza y objeto que inspira a los contratos de interinidad y los a los contratos indefinidos, “en la medida en que la diferencia entre los dos tipos de contrato radica en su duración y en la expectativa de estabilidad en la relación laboral”, no parece convencer al tribunal, desde Luxemburgo se afirma categóricamente que la normativa nacional carece de razón objetiva que permita establecer la diferencia, en este aspecto, con los trabajadores fijos.

 

La exclusión de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificar el trato desfavorable a los trabajadores de duración determinada.

 

 

¿Qué repercusión puede tener esta sentencia?

 

La parte más obvia de la sentencia es el reconocimiento del derecho de los trabajadores interinos a cobrar una indemnización por fin de contrato y, en atención al principio de no discriminación la cuantía, deberá ser la misma que le corresponde a un trabajador fijo ante una extinción por causas objetivas, esto es, en tanto no se produzca modificación al respecto, veinte días por año trabajado.

 

Por el contrario, no es tan clara la situación en la que este fallo coloca al resto de los trabajadores temporales pues, aunque el TJUE analiza el panorama de los contratos de duración determinada de modo general y establece que en la medida en que los trabajadores den cobertura a necesidades de la empresa que sean equiparables tendrán derecho a percibir la misma indemnización por fin de contrato, con independencia de que su  vínculo contractual sea de duración determinada o indefinida, no concreta cuándo considera que esto se produce y tampoco responde expresamente, a diferencia de lo que hace respecto del contrato de interinidad, a la cuestión prejudicial formulada en la que se plantea si los contratos cuya finalización viene determinada por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho determinado, han de percibir a la finalización de su contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida.

 

Así, atendiendo a lo que dice el alto tribunal, para valorar la existencia de causa objetiva que justifique o no la desigualdad de trato, debe comprobarse que los trabajadores temporales realizan un trabajo idéntico o similar al que hacen los trabajadores fijos, lo que hace suponer que, cuando menos, los contratos formativos, de prácticas o de aprendizaje queden fuera del ámbito de aplicación de la normativa europea en cuestión.

 

En definitiva, por el momento, queda esperar la actuación del legislador pues, si bien, aunque no se transpusiese la normativa europea interpretada de la manera que marca el Tribunal, se ha creado una vía para reclamar ante los tribunales españoles alegando la existencia de la sentencia, también es cierto que, en tanto no exista otra normativa, los tribunales están obligados a aplicar la legislación actual y entendemos que eso es lo que se hará.