El pasado 30 de junio de 2023 entró en vigor el Real Decreto-Ley 5/2023 que, entre otras medidas, incorpora nuevos permisos para las personas trabajadoras en materia de conciliación laboral.
Nuevos permisos y reducciones de jornada
En primer lugar, se reconoce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por un tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años y, en principio, no será retribuido.
A este respecto, el nuevo artículo 48 bis del TRET establece que este permiso:
- Tendrá una duración no superior a 8 semanas.
- Podrá disfrutarse de forma continua o discontinua y a tiempo completo o parcial.
- Es un derecho individual e intransferible de las personas trabajadoras.
Para poder disfrutarlo la persona trabajadora deberá comunicar a la empresa los períodos de disfrute. Esta comunicación deberá realizarse con una antelación de 10 días, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo o en casos de fuerza mayor.
No obstante, se reconoce a la empresa la potestad de aplazar la concesión de este permiso por un período razonable, previa justificación por escrito y propuesta de una alternativa flexible, en el caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante u otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa.
Esta nota referente a la obligación de la empresa de proponer una alternativa flexible para garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, ha sido incorporada en los apartados 4 y 6 del artículo 37 del TRET en virtud de los cuales se faculta a la empresa a limitar, por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, el ejercicio simultáneo por dos o más personas trabajadoras de la misma empresa y por el mismo sujeto causante de los derechos a la reducción de jornada vinculados al cuidado de dependientes o en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
En segundo lugar, el mencionado RDL amplía y modifica el permiso con derecho a remuneración para ausentarse del puesto de trabajo en circunstancias excepcionales recogidas en el apartado 3 del artículo 37 del TRET.
En este sentido, se reconoce un nuevo permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho, equiparable al tradicional por matrimonio.
Asimismo, se amplía la duración y el ámbito personal del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, que pasa a reconocerse de 2 a 5 días, permitiendo ahora beneficiarse del mismo también al cónyuge, la pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
A su vez, se amplía el ámbito personal del permiso por fallecimiento, concediéndose en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
En tercer lugar, el RDL 5/2023 añade un noveno apartado al artículo 37 TRET que prevé un nuevo permiso a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, siempre y cuando sea necesario por motivos familiares urgentes que requieran la presencia inmediata de la persona trabajadora y que dicho motivo resulte acreditado. No obstante, sólo serán retribuidas las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año.
Finalmente, los permisos vinculados al cuidado de dependientes se modifican también a fin de incluir a los familiares por consanguineidad de las parejas de hecho.
Adaptación de jornada
En cuanto al derecho a la adaptación de la jornada de trabajo, vuelve a modificarse, una vez más, la redacción del artículo 34.8 TRET que lo regula.
En este sentido, se amplía su ámbito personal, reconociéndose a las personas trabajadoras que justifiquen tener necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Asimismo, se reduce el plazo de negociación entre la empresa y la persona trabajadora que solicita la adaptación de su jornada laboral, debiendo desarrollarse con la máxima celeridad y en un período máximo de 15 días.
En cuanto a la resolución de la solicitud, se establece que el rechazo o propuesta alternativa de la solicitud de adaptación ha de ser justificada objetivamente por la empresa y se incluye una presunción de concesión de la adaptación solicitada en el caso de que la empresa no exprese su oposición motivada.
Finalmente, ahora se reconoce a la persona trabajadora el derecho de retornar a la situación anterior en el caso de que decaigan las causas que motivaron la solicitud.
Excedencias por cuidados
Respecto a las excedencias por cuidados del artículo 46.3 TRET, en virtud del RDL 5/2023 se amplía el ámbito personal de este derecho, pudiendo disfrutarlas la persona trabajadora que deba atender al cuidado directo del familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Además, se impone a la empresa el deber de justificar objetivamente la negativa del disfrute simultáneo de este derecho por parte de dos o más personas trabajadoras de la misma empresa y por el mismo sujeto causante y el deber de ofrecer una propuesta alternativa para que ambas personas puedan ejercer sus derechos de conciliación.
Familias monoparentales
En relación con las familias monoparentales, ahora el artículo 48.6 TRET reconoce al único progenitor el derecho de disfrute de las ampliaciones completas de suspensión del contrato previstas para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.
Medidas de garantía
En último lugar, una de las medidas más importantes que reconoce el RDL 5/2023 es la ampliación de los supuestos de nulidad de despido recogidos en el artículo 55 TRET, en virtud del cual se establece que también se calificarán como nulos los despidos efectuados a las personas trabajadoras durante los períodos de disfrute del permiso parental al que se refiere el artículo 48 bis o que estén disfrutando de los permisos contemplados en los apartados 3.b) y 3.b) bis del artículo 37 TRET, así como el realizado sobre la persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando de las adaptaciones de jornada prevista en el artículo 34.8 TRET.
Cabe añadir que el RDL 5/2023 amplía el concepto de discriminación, recogido en el artículo 4.c) del TRET, que, como no podemos olvidar, también es causa de nulidad de despido, especificándose que será constitutivo de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral e incluyendo como causa de discriminación la discapacidad.