Nueva convocatoria de ayudas de la Xunta de Galicia para la elaboración e implantación de planes de igualdad

La Consellería de Economía, Empleo e Industria de la Xunta de Galicia publicó el pasado día 24 de enero de 2020 en el Diario Oficial de Galicia (DOG) la Orden de 19 de diciembre de 2019 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), y se procede a su convocatoria para el año 2020.

 

Con el objetivo de fomentar, entre otras cuestiones, la igualdad de género en el ámbito laboral, el Gobierno gallego subvenciona la elaboración e implantación de planes de igualdad en los términos y ámbitos definidos en el artículo 68 del Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, tanto de forma voluntaria como en cumplimiento de la obligación de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

 

Los planes de igualdad persiguen la desaparición de la discriminación por motivos de género en las empresas, lo que supone una importante reducción de los conflictos internos y una mejora a nivel reputacional.

 

Resulta de especial trascendencia a estos efectos recordar que los planes de igualdad serán obligatorios en los próximos años para las empresas de más de 50 trabajadores en aplicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. Concretamente, dicha norma prevé los siguientes plazos para la aprobación de dichos planes de igualdad:

 

  • Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad, el cual finalizará el 7 de marzo de 2020.
  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad, esto es, antes del día 7 de marzo de 2021.
  • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad, que terminará el día 7 de marzo de 2022.

 

Asimismo, durante los últimos años han adquirido una gran trascendencia en materia de contratación pública, especialmente desde la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por lo que su implantación supone una gran ventaja competitiva para las empresas que contratan habitualmente con las distintas administraciones públicas y para la contratación con grandes corporaciones.

 

Dada la importante trascendencia de los planes de igualdad para las empresas, desde Parada y Cotelo estamos a su disposición para elaborar e implantar un plan de igualdad con el que avanzar en materia de igualdad de género en el ámbito laboral, beneficiándose de la ayuda que la Xunta de Galicia otorga para ello.

  

Requisitos de los solicitantes

 

Las bases establecen los siguientes requisitos para los beneficiarios de esta línea de ayudas:

 

1.- Las empresas solicitantes podrán ser pymes (empresas de menos de 250 trabajadores y cuyo volumen de negocios anual no exceda los 50 millones de euros o cuyo balance general anual no exceda los 43 millones de euros) o autónomos que tengan suscritos contratos con trabajadores por cuenta ajena, con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquiera que sea su forma jurídica, que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de la ayuda y que cuenten con un mínimo de 10 trabajadores.

 También podrán solicitar la ayuda las empresas con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia que tengan contratados en esta comunidad autónoma un mínimo de 10 personas.

 2.- Las entidades solicitantes deberán encontrarse al corriente de sus obligaciones tributarias estatales y autonómicas y de Seguridad Social y no estar pendientes del pago de ninguna deuda, por ningún concepto, con la Administración general de la comunidad autónoma con anterioridad a la propuesta de resolución, así como antes de las correspondientes propuestas de pago.

 3.- Las empresas solicitantes podrán encontrarse en alguno de los dos supuestos siguientes:

    • Empresas que implanten de manera voluntaria un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios. A estos efectos, se entenderá voluntaria la implantación de un plan cuando la empresa lo pacte con la representación legal de los trabajadores.
    •  Empresas que implanten el plan de igualdad en cumplimiento de la obligación establecida en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

 4.- Deberán cumplir los requisitos generales exigidos en el artículo 10 de la Ley 9/2007, de 13 de junio, de subvenciones de Galicia.

 5.- En el caso de grupos de empresas, o empresas vinculadas, solamente se podrá presentar la solicitud de ayuda por una única empresa.

 

Cuantía de la ayuda

 

La ayuda presenta cuatro modalidades distintas. En función de cuál de ellas se solicite, la ayuda ascenderá a las cuantías que a continuación se señalan:

 

  • Hasta el 80% del coste del proceso de diagnosis previa de la realidad de la empresa, con un máximo de 3.000 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y hasta 5.000 € en los demás supuestos.
  • Hasta el 80% del coste de la elaboración del plan, con un máximo de 1.500 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y hasta 3.000 € en los demás supuestos.
  • Hasta el 80% del coste de implantación de las medidas prioritarias previstas en la primera fase del plan de igualdad, con un coste máximo de 1.000 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y hasta 2.000 € en los demás supuestos.
  • Una cuantía de 12.000 € por la contratación como mínimo de un año de una persona experta en igualdad.

 

La solicitud podrá formularse por la diagnosis, elaboración e implantación de las medidas prioritarias del plan de igualdad (a, b y c), en cuyo caso la cuantía de la ayuda podrá ascender, como máximo a 5.500 € en las empresas de hasta 20 trabajadores y 10.000 € en los demás supuestos.

 

Plazo y presentación de solicitudes

 

Las solicitudes pueden deben presentarse a través la sede electrónica mediante el formulario normalizado. El plazo finaliza el día 24 de febrero de 2020.

 

La documentación que deberá acompañar a la solicitud es la siguiente:

 

  • Copia de escritura de constitución de la entidad solicitante que acredite su domicilio social y la representación de la persona que actúa y firma la solicitud.
  • Vida laboral de todos los códigos de cuenta de cotización de la empresa referida a los 30 días inmediatamente anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
  • Presupuesto detallado de los costes para los que se solicita la subvención emitido por una entidad experta en igualdad.
  • Diversa documentación acreditativa de la voluntad de la empresa para llevar a cabo el proyecto en cuestión, que varía en función de la modalidad de la ayuda que se solicite (compromiso de la dirección de la empresa, acta de constitución de la comisión negociadora, entre otros).

 

Podrán financiarse las acciones que se realicen entre el 1 de enero y el 31 de octubre de 2020.

 

Todas las solicitudes de ayuda serán convenientemente analizadas y evaluadas conforme a diferentes criterios (número de personas trabajadoras, sector de actividad, tasa de estabilidad, ubicación, administración ejercida por una mujer e integración laboral de personas con discapacidad). Las empresas que más puntos obtengan serán las beneficiarias de la ayuda.

 

Pueden consultar toda la información relativa a la ayuda en el DOG de 284 de enero de 2020.

 

Si necesitan información adicional sobre los planes de igualdad o sobre la solicitud de la ayuda, pueden ponerse en contacto con nuestras compañeras Pilar Ramos y Marta Leal.

Nueva obligación para las empresas sobre el registro de la jornada diaria de la plantilla

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) estrena un nuevo apartado 9 en el que se regula de forma expresa una nueva obligación dirigida hacia los empresarios. El Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece la obligación a todas las empresas de registrar la jornada laboral de los trabajadores. Esta medida exigirá a los empresarios que:

 

  1. Garanticen el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.

 

  1. Organicen y documenten el registro de jornada, lo que deberá realizarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa

 

  1. Conserven durante 4 años los registros, estando a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.

 

La primera cuestión que nos planteamos es si esta nueva obligación solo hace referencia al registro de la hora de inicio y fin de la jornada, o también hace referencia a las interrupciones que se produzcan a lo largo del día, como por ejemplo a la hora de la comida. Realmente para cumplir con el objetivo de esta obligación, que sería conocer el cómputo real de las horas trabajadas, sería necesario registrar todos y cada uno de los descansos, ya que sino en este cómputo se sobrepasaría los límites que se establece para la jornada de trabajo. Ante esta cuestión, el ET no hace ninguna referencia.

 

Ahora bien, en relación a cómo se deberá organizar y documentar el registro de la jornada, el ET no establece ningún modo específico de hacerlo, simplemente señala quién o mediante qué acuerdo se establecerá la organización y documentación de la jornada laboral. En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo establece que es válido cualquier registro que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo”. El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Es decir, el registro podrá ser analógico, manual o de cualquier forma que se establezca, pero siempre deberá respetar los requisitos de fiabilidad y objetividad.

 

Asimismo, el ET no establece ninguna especialidad en atención al tipo de trabajo ni tipo de jornada, obligando a todas las empresas por igual a acatar la obligación de registrar la jornada de trabajo, y sin tener en cuenta la gran diversidad de puestos de trabajo que existen hoy en día y las diferencias que guardan entre sí en cuanto el tipo de jornada (horarios rígidos/flexibles, jornadas que empiezan en el centro de trabajo y otras que no, teletrabajos, distribuciones irregulares de las jornada, entre otras muchas).

 

Por último cabe recordar que todas las empresas disponen de un plazo de 2 meses desde la publicación del Decreto en el BOE para cumplir con esta obligación, es decir debe llevarse a cabo antes del 12 mayo de 2019. Es importante cumplir con las indicaciones del Real Decreto, como la conservación de los registros durante cuatro años, ya que aquellas empresas que lo incumplan podrán enfrentarse a sanciones que podrán constituir una falta grave, conforme la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, siendo susceptible de una sanción que va desde 626 a 6.250 euros.

Boletín Semanal Laboral 21 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el Boletín semanal laboral 17 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 10 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 3 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 27 de enero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín semanal laboral 20 de enero de 2020

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Boletín Fiscal 27 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el Boletín diario FISCAL 27 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el Boletín diario FISCAL 26 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín diario FISCAL 25 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el  Boletín diario FISCAL 24 de febrero de 2020

Puede acceder a la información pinchando en el Boletín diario FISCAL 21 de febrero de 2020

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El Tribunal Supremo rectifica y resuelve que el sujeto pasivo del impuesto de actos jurídicos documentados es el prestatario y el Gobierno modifica la Ley del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados

El Tribunal Supremo ha anunciado que ha rectificado la doctrina jurisprudencia fijada en su sentencia dictada el pasado día 16 de octubre de 2018 y que, por lo tanto, resuelve que el impuesto de actos jurídicos documentados en los préstamos con garantía hipotecaria deberá ser soportado por el prestatario y no por el acreedor hipotecario.

El pasado día 6 de noviembre, tras más de 15 horas de deliberación, el Pleno de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo ha decidido rectificar y volver a acoger la doctrina jurisprudencial según la cual el sujeto pasivo del impuesto de actos jurídicos documentados en los préstamos con garantía hipotecaria es el prestatario.

Esta decisión, que ha sido tomada en una votación con 15 votos a favor y 13 votos en contra, revoca el cambio de doctrina operado por la sentencia de 16 de octubre de 2018 y termina con las posibilidades de reclamación que se habían abierto para aquellos prestatarios que habían abonado el impuesto de actos jurídicos documentados en los préstamos con garantía hipotecaria.

El Pleno de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, que revisaba tres recursos directamente afectados por el cambio de doctrina, ha afirmado que el texto de las sentencias se publicará en los próximos días.

No obstante, el Gobierno ha modificado mediante Real Decreto-ley 17/2018, de 8 de noviembre, el artículo 29 de la Ley del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados estableciendo que “Cuando se trate de escrituras de préstamo con garantía hipotecaria, se considerará sujeto pasivo al prestamista”, por lo que a partir de ahora el impuesto deberá ser pagado por el acreedor hipotecario.

El Tribunal Supremo resuelve que en los préstamos con garantía hipotecaria el sujeto pasivo del impuesto de actos jurídicos documentados es el acreedor hipotecario y no el prestatario

El pasado día 16 de octubre de 2018 la Sala Tercera del Tribunal Supremo dictó una sentencia que rectifica la doctrina del propio Tribunal y considera que, debido al carácter inscribible de las hipotecas y a que el acreedor hipotecario es el principal interesado y beneficiario en la inscripción de la escritura de préstamo con garantía hipotecaria, el sujeto pasivo del impuesto de actos jurídicos documentados es el acreedor hipotecario y no el prestatario.

 

Asimismo, el Tribunal anula, por considerarlo ilegal, el contenido del artículo 68.2 del Reglamento del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, el cual establece que “cuando se trate de escrituras de constitución de préstamos con garantía se considerará adquirente el prestatario”.

 

En consecuencia, esta resolución posibilita la reclamación de las cantidades pagadas como impuesto de actos jurídicos documentados en los préstamos con garantía hipotecaria.

 

No obstante, por razones de índole económica y social, el Pleno de la Sala Tercera del Tribunal Supremo ha decidido reunirse el próximo día 5 de noviembre de 2018 para decidir si confirma esta nueva doctrina jurisprudencial, por lo que habrá que estar a la espera de lo que acuerde el Tribunal en la citada fecha.

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley que regula la inspección, el régimen sancionador y el procedimiento en caso de vulneración en materia de protección de datos

Esta mañana se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 5/2018, de 27 de julio, de medidas urgentes para la adaptación del Derecho español a la normativa de la Unión Europea en materia de protección de datos, el cual fue aprobado por el Consejo de Ministros el pasado viernes.

La referida norma regula la inspección, el régimen sancionador en materia de protección de datos y el procedimiento en caso de vulneración del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), el cual entró en vigor el pasado 25 de mayo.

De esta forma, se adecúa nuestro ordenamiento jurídico al RGPD tan sólo en las materias mencionadas y se derogan los artículos de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal que regulaban las mismas hasta el momento.

Sin embargo, la plena adaptación de la normativa interna al RGPD todavía deberá esperar a que se apruebe la ley orgánica que se encuentra en fase de tramitación parlamentaria.

Los aspectos más relevantes del Rea Decreto-ley son los siguientes:

  • Establece la competencia para realizar las labores de investigación previstas en el RGPD y el modo en el que se desarrollará la actividad de inspección.
  • Regula quienes son los responsables de las infracciones en materia de protección de datos, la prescripción de las infracciones y la de las sanciones, asumiendo el régimen sancionador del RGPD.
  • Dispone cómo se llevarán a cabo los procedimientos tramitados por la Agencia Española de Protección de Datos en los supuestos en los que un afectado reclame que no ha sido atendida su solicitud de ejercicio de los derechos reconocidos en los artículos 15 a 22 del RGPD, así como en los cuando investigue la existencia de una posible infracción de lo dispuesto en el mencionado reglamento y la normativa española de protección de datos.

La vigencia del mencionado Real Decreto-ley será limitada, pues tan sólo permanecerá vigente hasta que entre en vigor la nueva ley orgánica de protección de datos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no es discriminatorio contemplar diferentes indemnizaciones por extinción objetiva del contrato indefinido y por extinción del contrato temporal

El Tribunal europeo ha publicado el pasado 5 de junio dos sentencias que rectifican la doctrina establecida en la famosa sentencia de 14 de septiembre de 2016, en la que el Tribunal consideró que discriminatoria la normativa española que establece que los trabajadores con contratos de interinidad no tienen derecho de indemnización alguna por la finalización de su contrato.

 

El debate jurídico en estas dos novedosas sentencias, que dan respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas por tribunales españoles, se centró en determinar si la normativa española era discriminatoria por contemplar una indemnización de 12 días por año trabajado para los contratos temporales y ninguna indemnización para los trabajadores con contratos de interinidad, en contraposición a la indemnización prevista de 20 días por año trabajado para los trabajadores indefinidos cuando su contrato se extinguiese por razones objetivas.

 

El Tribunal europeo considera que la finalización de los contratos de duración determinada y contratos de interinidad se produce en un contexto “sensiblemente diferente” de aquel en el que la relación laboral de un trabajador fijo se extingue por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 

En ambas resoluciones, el Tribunal de Justicia, parte de que tanto en el contrato de trabajo por interinidad como en el contrato de trabajo de duración determinada, las partes conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o acontecimiento que determina su término. Todo lo contrario a lo que sucede en la relación laboral por tiempo indefinido, donde la extinción del contrato resulta de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que afectan al desarrollo normal de la relación laboral, por lo que la indemnización de 20 días responde a la necesidad de compensar este carácter imprevisto de la ruptura y la frustración de las expectativas legítimas del trabajador.

 

Así, el Tribunal llega a la conclusión, en ambas sentencias, de que “el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.

Principales novedades introducidas por el Reglamento Europeo de Protección de Datos

El próximo día 25 de mayo de 2018 comienza a ser directamente aplicable el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos, RGPD).

 

Si bien está previsto que el legislador español apruebe la modificación de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos (LOPD) y de su reglamento de desarrollo, esto es, el Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, dicha modificación se encuentra actualmente en fase de proyecto de ley, por lo que es probable que no llegue a ser aprobada antes del día 25 de mayo.

 

El RGPD supone un cambio importante en el modelo de protección de datos en Europa, pues modifica algunos aspectos del régimen actual y contiene nuevas obligaciones que deben ser aplicadas por cada empresa teniendo en cuenta sus propias circunstancias.

 

A continuación, relacionaremos las principales novedades introducidas por dicha norma:

 

  1. El consentimiento debe prestarse mediante una acción positiva. El consentimiento tácito deja de ser válido, resultando necesaria una acción positiva e, incluso, en el caso de datos sensibles (origen étnico, opiniones políticas, salud, orientación sexual) se requiere un consentimiento explícito. El consentimiento obtenido debe ser verificable.

 

  1. El principio de responsabilidad activa. El responsable y el encargado de protección de datos deberán contar con los medios necesarios para demostrar que cumplen con las previsiones normativas en materia de protección de datos.Con el fin de cumplir este principio, se configuran una serie de medidas, entre las que destacaremos las siguientes:

 

– Medidas de seguridad específicas.

 

– Mantenimiento de un registro de actividades de tratamiento.

 

– El nombramiento de un delegado de protección de datos. En determinados supuestos, será obligatorio el nombramiento de un delegado de protección de datos (entidades públicas, entidades privadas que realicen tratamientos de datos especiales a gran escala o de categorías especiales, como centros sanitarios, docentes,…).

 

– Las evaluaciones de impacto.

 

– Notificación de violaciones o quiebras de seguridad a las autoridades de protección de datos.

 

– La promoción de códigos de conducta y esquemas de certificación.

 

  1. El derecho al olvido. Los interesados podrán solicitar el bloqueo de los resultados de los buscadores en internet respecto de los datos que se refieran a ellos y resulten obsoletos, incompletos, falsos, irrelevantes y sin interés público.

 

  1. El derecho a la portabilidad. El interesado podrá solicitar a la entidad que esté tratando sus datos que se los entregue en un formato que permita el traslado a otra entidad, incluso de forma directa.

 

 

La nueva Ley de Contratos del Sector Público

El próximo día 9 de marzo de 2018 entrará en vigor la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transpone al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. Esta norma no sólo supone la derogación del Texto Refundido de la Ley de Contratos Públicos, sino también un cambio normativo importante en la contratación con la Administración pública.

A continuación, expondremos cuáles son las principales novedades de dicha norma.

 

La generalización de la contratación electrónica.

Una de las principales novedades es la consolidación del uso de la contratación electrónica en todas las fases del procedimiento, en consonancia con el principio de digitalización de las relaciones entre la Administración pública y los interesados que ha consagrado la Ley 39/2015, de 2 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. En esta línea, se exigirá la declaración responsable como requisito para contratar, la cual se ajusta al formulario europeo único.

 

Los cambios en los contratos típicos.

Asimismo, se ha producido una reordenación de los contratos típicos. Si bien se mantiene la concesión de obra pública, el contrato de gestión de servicios públicos (en sus cuatro subtipos de concesión, concierto, sociedad de economía mixta y gestión interesada) ha sido sustituido por la concesión de servicios.

Desaparece también el contrato de colaboración entre el sector público y el sector privado.

 

El nuevo recurso especial en materia de contratación.

La nueva norma ha suprimido la cuestión de nulidad, aunque sus causas pueden hacerse valer a través del recurso especial de materia de contratación.

Asimismo, se refuerza el recurso especial en materia de contratación ampliando su ámbito de aplicación, pues se reducen las cuantías que dan acceso al recurso y se amplían las actuaciones susceptibles del mismo.

Por último, se habilita a los Ayuntamientos de gran población para que creen un órgano especializado con competencia para resolver estos recursos.

 

Las novedades relativas a las uniones temporales de empresa.

Se incluyen diversas novedades en relación a la regulación aplicable a las uniones temporales de empresa, especialmente en relación a las modificaciones en la composición de las mismas, a las operaciones de fusión, escisión o transmisión de rama de actividad y al concurso de acreedores.

 

Las novedades en materia de prohibiciones de contratar.

Otra cuestión a tener en cuenta es la nueva regulación de las prohibiciones de contratar- Las principales novedades son las siguientes:

  1. Antes de la reforma operada se consideraba una prohibición de contratar haber sido sancionado con carácter firme por la comisión de una infracción grave en materia de “disciplina de mercado”. Tras la reforma, se sustituyó la anterior referencia por la de “falseamiento de la competencia”, y ahora el texto recoge ambas categorías.
  2. En cuanto a la prohibición por haber sido sancionado con carácter firme por la comisión de infracciones muy graves en materia medioambiental, se sustituye el listado cerrado de normas ambientales cuya infracción podía dar lugar a la prohibición, por la siguiente referencia abierta: “por infracción muy grave en materia medioambiental de conformidad con lo establecido en la normativa vigente”.
  3. La prohibición de contratar por hallarse declaro en concurso de acreedores resultará aplicable salvo que haya adquirido eficacia un convenio “o se haya iniciado un expediente de acuerdo extrajudicial de pagos”.
  4. Asimismo, la Ley introduce una nueva causa de prohibición de contratar para las empresas de más de 250 trabajadores que no cuenten con un plan de igualdad conforme a los dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de hombres y mujeres.
  5. Por último, se incorporas las llamadas self-cleaning measures, es decir, la posibilidad de no declarar las prohibiciones de contratar si se acredita el pago o compromiso de pagos de las multas e indemnizaciones fijadas por sentencia o resolución administrativa, y la adopción de medidas técnicas, organizativas o de personal apropiadas para evitar la comisión de futuras infracciones.

 

Las consultas preliminares de mercado.

El artículo 115 de la Ley introduce la posibilidad de que, antes de la licitación, los órganos de contratación realicen estudios de mercado o dirijan consultas a los operadores económicos que estén en activos en el sector.

 

Los nuevos procedimientos de contratación.

La Ley incorpora tres nuevos tipos de contrato en cuanto a los procedimientos de adjudicaciones: el procedimiento abierto simplificado (contratos de obra, suministros y servicios), el procedimiento de asociación para la innovación (casos en los que resulte necesario realizar actividades de investigación y desarrollo respecto de obras, servicios y productos innovadores) y el procedimiento de licitación con negociación.

Por su parte, en los contratos menores, se rebajan las cantidades para considerarlos como tal, pasando a serlos aquellos con un valor inferior a 15.000 euros para suministros y servicios, e inferior a 40.000 euros, para obras.

 

La nueva regulación de las modificaciones contractuales.

La Ley mantiene la distinción entre modificaciones previstas en el pliego y modificaciones no previstas. Las primeras aumentan en requisitos, de manera que, además de cumplir el resto de prescripciones del artículo 204, las modificaciones no podrán superar el 20% del precio inicial, introducir nuevos precios unitarios no previstos ni alterar la naturaleza global del contrato.

En cuanto a las modificaciones no previstas en los pliegos y aquellas que, aun estándolo, superen los límites indicados deberán ajustarse a unas nuevas reglas que flexibilizan las introducidas en 2011 por la Ley de Economía Sostenible. Estas modificaciones deberán limitarse a introducir las variaciones indispensables para responder a la causa objetiva que las haga necesarias, debiendo constar acreditada la concurrencia de alguno de los siguientes supuestos:

  1. la necesidad de añadir prestaciones siempre que no sea posible cambiar de contratista por razones de tipo económico o técnico, y que la modificación no supere el 50% del precio inicial (IVA incluido).
  2. la concurrencia de circunstancias sobrevenidas e imprevisibles en el momento de la licitación siempre que las modificaciones no hubieran podido ser previstas por una Administración diligente, que no superen en conjunto o aisladamente con otras modificaciones imprevistas, el 50% del precio inicial (IVA incluido) y no alteren la naturaleza global del contrato.
  3. que la modificación no tenga carácter sustancial.

 

Las novedades en materia de sucesión del empresario y cesión del contrato.

Otra novedad importante es que la nueva Ley exige que la posibilidad de cesión esté prevista en los pliegos como opción inequívoca, puesto que, en caso contrario, no será posible aplicarla.

También se prevé expresamente la necesidad de que la empresa resultante comunique al órgano de contratación la circunstancia que se ha producido y que ha conllevado la sucesión, y que la garantía aportada por la primera adjudicataria conserve su vigencia hasta que sea sustituida.

Por último, en las fases concursales, también se prevé que, si se ha previsto en los pliegos, el acreedor pueda, en cualquier momento, solicitar la cesión de la concesión a favor de un tercero si acredita su inviabilidad (presente o futura) y siempre que este tercero cumpla los demás requisitos.

 

Las novedades en materia de subcontratación.

La nueva ley elimina el límite porcentual a los subcontratistas siendo que, a partir de ahora, la norma general será la de subcontratar con los límites que se establezcan en el pliego, el cual, en ningún caso, pueden suponer una restricción efectiva de la competencia.

 

La participación de las pymes.

Una de las principales novedades para favorecer la participación de pymes en procesos de adjudicación públicas es la división en lote de los contratos. El Estado reducirá el importe de los contratos menores, pasando de 50.000 a 40.000 euros las obras, y de 18.000 a 15.000 euros los suministros y servicios. Junto a estas novedades, se apostará por simplificar el procedimiento previo a la licitación y la documentación a aportar.

Otro de los beneficios que tendrá para las pymes es la posibilidad que tendrán los licitadores, siempre que se establezca en los pliego de condiciones de los procesos de adjudicación, de pagar directamente las facturas de los subcontratistas, “con el fin de evitar la lacra de la morosidad” que padecen los organismos públicos, como reconoce la propia normativa en su articulado.

 

La transparencia

Las administraciones públicas están obligadas a publicar todos los trámites que formen parte del proceso de contratación: el documento, sus modificaciones, cesiones, las actas de valoración de las ofertas o los expedientes previos de preparación. Estos registros serán abiertos y públicos, en favor de la transparencia.