La introducción en nuestro modelo de mercado de trabajo del concepto de “flexiseguridad” ha supuesto el nacimiento de una nueva manera de entender las relaciones laborales en España, la cual, se presenta como una ventaja para los empleadores, al permitirles adaptar la necesidad de la fuerza laboral a los cambios del mercado, pero también para los propios trabajadores, al dotarlos de una mayor seguridad en el empleo y, de igual manera, tal y como se han ido paulatinamente consolidando, de unos derechos laborales que les permiten una mayor libertad para organizar sus propias vidas o lo que ha venido a llamarse conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Dicho esto, la última modificación de Estatuto de los Trabajadores, dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en relación con este desarrollo del derecho a la conciliación de los trabajadores, parece dar un gran margen en la libertad de estos a la hora de decidir sobre cuestiones relativas a la jornada de trabajo.
El modificado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores viene a hacer efectivo el derecho a adaptar la jornada laboral. Dicho derecho ya se encontraba regulado en el citado precepto si bien su aplicación práctica había sido escasa debido a los condicionantes que se imponían para su reconocimiento y a la interpretación restrictiva que vinieron haciendo nuestros tribunales de él.
Como señalamos, a pesar de que esa flexibilidad a la hora de llevar a cabo la ordenación de la fuerza de trabajo le corresponde empleador, en base al ejercicio del “ius variandi” o poder de dirección del que dispone, la nueva redacción de este apartado 8 viene a restringir en parte esa facultad, al dejar, ante determinadas circunstancias, en manos del empleado, la organización de su jornada de trabajo, y por consiguiente, del ejercicio de esa potestad organizativa.
Así, con esta modificación, se reconoce a las personas trabajadores (denominación que introduce en sustitución de la palabra trabajador) ese derecho a adaptar la jornada laboral y, junto a él, la posibilidad de que puedan decidir sobre la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo, introduciendo así el trabajo a distancia o el conocido como “teletrabajo” como una opción de la que dispone el trabajador. En todo caso, se señala que las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación tanto con las necesidades del trabajador como con las organizativas o productivas de la empresa.
A diferencia con la redacción anterior, la negociación colectiva ahora establecerá las condiciones para su ejercicio, – dejando de ser, por lo tanto, presupuesto habilitante para su reconocimiento- y, en su defecto, se abrirá un procedimiento de negociación individual creado “ad hoc” entre la empresa y el trabajador tras la solicitud de este último de ese derecho de adaptación de jornada. Es decir, esta nueva regulación dota de las garantías necesarias para el ejercicio de ese derecho que ya estaba reconocido pero no con la amplitud de la que goza ahora.
En cualquier caso, la empresa puede finalmente aceptar la solicitud en los términos que señala el trabajador, puede también plantear una propuesta alternativa o bien, puede decidir no reconocer el ejercicio a ese derecho, pero motivando las razones objetivas que sustenta la decisión.
En este último caso, es donde se puede esperar una mayor litigiosidad,- sin excluir tampoco, el supuesto de que el empleador plantee propuestas que no sean aceptadas por el trabajador- al poderse encontrar el trabajador con una negativa del empleador basadas en esas razones objetivas, sobre las cuales, la norma nada señala en relación a su alcance, por lo que, hubiese sido adecuado haber indicado algún parámetro a la hora de seguir para saber en que casos pueden considerarse que se han dado esas razones objetivas.
Otra de las cuestiones, en las que parece no haber estado acertado el legislador, es el señalar que en caso de tener hijos, las personas trabajadoras solo podrán efectuar dicha solicitud hasta que estos alcancen la edad de doce años, lo que planea la duda de si en el caso de no tenerlos o de ser mayores, no es posible el ejercicio de ese derecho.
También resulta, a lo menos curioso, la exclusión del término personal al que se refiere el Estatuto de los trabajadores a lo largo de su articulado al hablar de la conciliación,- y que se refería dicho apartado antes de su modificación- recogiendo tras la modificación, únicamente la familiar y laboral.
Todas estas cuestiones, auguran problemas en el seno de las empresas, al poder encontrarse con reestructuraciones de plantillas para poder hacer efectivo ese derecho de los trabajadores a la ordenación de su tiempo de trabajo y la forma de prestarlo.