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Mañana se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial

Mañana, día 18 de septiembre de 2021, se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial proclamado por la Organización de las Naciones Unidas con la intención de ahondar en la importancia de equiparar los salarios para puestos de trabajo de igual valor.

Este principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor está reconocido desde hace años tanto a nivel europeo como nacional en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, y en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente. Dicho principio obliga a empresarios y empresarias a abonar la misma remuneración a todas las personas trabajadoras que desempeñan trabajos considerados de igual valor en el marco de la propia empresa, vinculando a todas las empresas y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Además, en España, se han venido produciendo durante los últimos años importantes avances legislativos en materia de igualdad salarial con el fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades y de no discriminación retributiva entre mujeres y hombres. Para ello, las empresas y los convenios tienen la obligación de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Este año han entrado en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro retributivo y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Dichas normas regulan los dos instrumentos fundamentales de los que disponemos en nuestro sistema normativo para garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres: el registro retributivo y la auditoría salarial. Ambos instrumentos nos permiten conocer la realidad de la empresa a nivel salarial y detectar la existencia de brecha salarial.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, actualizado anualmente y desglosado por sexo, que establezca la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salario base, de cada uno de los complementos salariales y de cada una de las percepciones extrasalariales por cada una de las personas trabajadoras en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

La auditoría salarial permite, mediante una objetiva y adecuada valoración de puestos de trabajo, comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres y si se cumple con la obligación empresarial de igual retribución por trabajo de igual valor.

En el Día Internacional de la Igualdad Salarial se reivindica la igualdad retributiva y para lograrla, aunque se ha avanzado mucho, es necesario el esfuerzo de toda la sociedad y los poderes públicos. Desde Parada y Cotelo queremos poner nuestro granito de arena recordando la importancia de que las empresas cumplan con sus obligaciones en materia de igualdad salarial.

Nuevas obligaciones en materia de igualdad laboral entre mujeres y hombres: igualdad retributiva y planes de igualdad.

Hoy, día 14 de octubre de 2020, se han publicado en el Boletín Oficial del Estado dos reales decretos que imponen a las empresas nuevas obligaciones en materia de igualdad laboral entre hombres y mujeres y concretan otras ya existentes.

 

Planes de igualdad.

 

Por un lado, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, aborda una serie de cuestiones relativas a dichos planes que, hasta el momento, no habían desarrolladas reglamentariamente.

 

El referido real decreto constituye el tan esperado desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, estableciendo una serie de nuevas obligaciones y concretando otras en materia de negociación, diagnóstico de situación, contenido, vigencia, seguimiento, evaluación, revisión, extensión, registro, depósito y acceso.

 

Dichas disposiciones no solo resultan relevantes para las empresas que comiencen próximamente a desarrollar sus planes de igualdad, ya sea por obligación legal, convencional o por decisión voluntaria, sino que las empresas que ya disponen de ellos deberán abordar su modificación para adaptarlos a esta nueva norma.

 

Los plazos para cumplir con las obligaciones establecidas en dicha norma se reflejan en el cuadro que figura a continuación:

 

Tipo de empresa Actuación Fecha límite
Empresas que ya disponen de un plan de igualdad (empresas de más de 151 trabajadores/as o las que lo han adoptado voluntariamente, entre otras). Adaptación de su plan de igualdad a las nuevas exigencias. 12/01/2022
Empresas de entre 101 y 150 trabajadores/as. Elaboración de un plan de igualdad conforme a la nueva norma. 07/03/2021
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores/as Elaboración de un plan de igualdad conforme a la nueva norma. 07/03/2022

 

 

Igualdad retributiva.

 

Por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece una serie de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad retributiva.

 

Hasta el momento, el principio de igualdad retributiva se encontraba regulado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que obligaba a todas las empresas a disponer de un registro salarial. El nuevo real decreto viene a concretar los presupuestos de dicho principio y a determinar el contenido de las obligaciones en materia de igualdad salarial.

 

Concretamente, el nuevo real decreto dispone que los instrumentos para lograr la transparencia retributiva son los tres que a continuación describimos:

 

  • El registro retributivo. Todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla en el que se incluyan los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. El nuevo real decreto desarrolla cómo se debe llevar a cabo dicho registro aclarando, por primera vez, lo que se entiende por trabajos de igual valor y cuáles son los datos que deben ser tomados en consideración para su elaboración. Se establece una obligación de consulta a la representación legal de los trabajadores con diez días de antelación a la elaboración del registro o su modificación.

 

  • La auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, la cual contendrá tanto un diagnóstico de situación retributiva que refleje la evaluación de los puestos de trabajo y detecte los factores desencadenantes de desigualdades retributivas como un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas. El procedimiento de valoración de los puestos de trabajo será aprobado mediante orden ministerial antes del día 14/04/2021.

 

  • La transparencia en la negociación colectiva. Se deberá comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad retributiva.

 

En lo que respecta a las obligaciones empresariales, a continuación, resumiremos las actuaciones que deberán llevar a cabo cada tipo de empresa y la fecha límite para cumplir con cada una de ellas:

Tipo de empresa Actuación Fecha límite
Todas las empresas Adaptación de su registro salarial a las nuevas exigencias. 14/04/2021
Empresas de más de 151 trabajadores/as. Auditoría retributiva. 14/04/2021
Empresas de entre 101 y 150 trabajadores/as. Auditoría retributiva. 14/04/2021
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores/as Auditoría retributiva. 07/03/2022
Empresas que disponen de un plan de igualdad. Auditoría retributiva. 14/04/2021