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Herramienta para la elaboración del registro retributivo

Hoy, día 15 de abril de 2021, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad han publicado la herramienta de registro retributivo que han desarrollado de forma conjunta y han acordado con las organizaciones sindicales y patronales.

Dicha herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que facilita a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de conformidad con las exigencias contempladas en el artículo 28.2 del Estatuto de Trabajadores y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que entró en vigor ayer día 14 de abril, como ya explicamos una publicación anterior. El registro retributivo debe contemplar los promedios y las medianas de todos los conceptos retributivos de trabajadores y trabajadoras, es decir, salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable de igual valor.

La herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel al que se incorpora toda la información y los datos de la plantilla necesarios para, posteriormente, obtener los resultados del registro mediante cálculos automatizados y tablas dinámicas. Además, la herramienta se acompaña de una guía de uso y un ejemplo que proporcionan todas las indicaciones oportunas para rellenarla adecuadamente.

Por lo tanto, la finalidad de esta herramienta es ayudar a las empresas a detectar la brecha salarial entre hombres y mujeres y, de este modo, permitirles corregir las posibles diferencias retributivas y discriminaciones entre los hombres y mujeres que pueden existir Con todo ello, se pretende garantizar, en todo momento, la transparencia retributiva y la igualdad retributiva efectiva y real entre hombres y mujeres.

Por último, queremos destacar que el registro retributivo de las empresas que dispongan de plan de igualdad y que, por lo tanto, lleven a cabo deben reflejar también las medidas y las medianas de las retribuciones correspondientes a las agrupaciones de los trabajos de igual valor e incorporar una justificación cuando la media o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos aclara las condiciones necesarias para la monitorización de las comunicaciones de los empleados

En su reciente sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos revoca la sentencia dictada por una de sus salas en el caso Barbulescu contra Rumanía al considerar que las autoridades nacionales rumanos no garantizaron de forma suficiente el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador ante el control de las mismas por parte de la empresa.

 

Así, la Gran Sala, sin perjuicio de que reconoce un amplio margen a los estados para regular las comunicaciones personales efectuadas por el trabajador con los medios de la empresa, dispone que dicha normativa deberá garantizar suficientemente la protección del trabajador frente a los posibles abusos del empresario, para lo que deberán tenerse en cuenta los siguientes puntos:

 

  • Si el trabajador ha sido informado previamente de que el contenido de sus comunicaciones podrá ser controlado, no siendo suficiente con la prohibición de uso personal de los medios proporcionados por la empresa.

 

  • La extensión y el grado de control de las comunicaciones del trabajador.

 

  • Si la adopción de dichas medidas de monitorización están justificadas.

 

  • Si se podría haber utilizado otros medios menos intrusivos en el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.

 

  • Si el resultado de la monitorización de las comunicaciones se usa para alcanzar el objetivo que justificó la adopción de dichas medidas.

 

Estos factores anteriores deberán ser tenidos en cuenta por los tribunales nacionales a la hora de ponderar el poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador y, de este modo, establecer si la monitorización de las comunicaciones del trabajador ha sido lícita.

El Tribunal Supremo declara que no es obligatorio registrar la jornada diaria de los trabajadores

El Tribunal Supremo, en su sentencia número 246/2017, de 23 de marzo de 2017, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional número 207 de 4 de diciembre de 2015 que exigía a las empresas la creación de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para todos sus empleados.

 

Según el Tribunal Supremo, las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados sino que sólo deben llevar un registro de las horas extraordinarias realizadas.

 

La Sala IV de este Tribunal hace una interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores muy distinta de la efectuada por la Audiencia Nacional que consideraba imposible el control de la realización de las horas extraordinarias sin el registro diario de la jornada, porque “una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias que sólo concurrían cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales”.

 

Frente a lo anterior, el Tribunal Supremo establece que, conforme al tenor literal del citado artículo 35.5 ET, el control ha de ser llevado sólo respecto de las horas extraordinarias citadas y, además, haciendo uso de una interpretación lógico sistemática, indica el Tribunal que si la intención del legislador hubiera sido otra, habría incluido una disposición en tal sentido en el artículo 34 ET que regula la jornada de trabajo, al igual que lo ha hecho para los contratos a tiempo parcial o trabajos con jornadas especiales.