Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo

El protocolo de prevención y/o actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo es un instrumento que establece una serie de políticas que tienen como principal objetivo garantizar a las personas trabajadoras de una empresa una vía interna, confidencial y rápida de resolución, desaparición y reacción frente a este tipo de conductas que puedan producirse en el seno de la misma.

Éste permite que, en caso de detectarse un comportamiento susceptible de considerarse acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, puedan adoptarse actuaciones rápidas, confidenciales y con garantías para eliminar dicho comportamiento y, a su vez, proteger a la víctima durante el proceso.

Asimismo, colabora a sensibilizar a la plantilla y facilita la identificación de situaciones en las que es apreciable o no la concurrencia de acoso sexual y/o por razón de sexo.

De esta forma, las empresas que disponen de este tipo de protocolos se dotan de mecanismos de protección a las personas trabajadoras ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.

 

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo?

Sí, la elaboración de un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo tiene un carácter imperativo para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla.

Esta obligación la encontramos concretamente en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece lo siguiente: “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Asimismo, es una de las materias obligatorias que debe de incluir el diagnóstico de un Plan de Igualdad, en el caso de las empresas que se encuentren obligadas a tenerlo (ya sea por ley o por convenio colectivo de aplicación) o porque lo implanten de forma voluntaria.

El incumplimiento de la obligación empresarial regulada en dicho artículo 48 de la mencionada Ley, puede ser constitutivo de infracción administrativa grave en materia laboral, como señala la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo 7.13.

 

¿Qué proceso debe seguirse para la implantación de un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?

Para implantar un protocolo de este tipo, primero debe de diferenciarse entre empresas que tienen Plan de Igualdad y las que no, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Por un lado, las empresas que se encuentran obligadas a negociar e implantar un Plan de Igualdad pueden optar por negociar medidas de prevención del acoso sexual  o por razón de sexo en el marco de la comisión negociadora del plan, la cual se constituirá conforme las reglas del artículo 5 del Real Decreto.

Por otro lado, aquellas empresas que no se encuentran obligadas a negociar e implantar un Plan de Igualdad, deberán negociar las medidas de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo con los representantes legales de las personas trabajadoras.

 

¿Cuál es el contenido mínimo que debe de tener todo protocolo?

La normativa legal en materia de prevención de acoso sexual y/o por razón de sexo no regula una estructura obligatoria para este tipo de protocolos. No obstante, se recomienda que se incluyan los siguientes elementos:

  • Una declaración de principios y de posicionamiento de la empresa frente al acoso.
  • Conceptualización del acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que puedan ser constitutivas de acoso.
  • Ámbito de aplicación: espacial, temporal y personal.
  • Procedimientos de actuación: el protocolo debe de contemplar necesariamente un procedimiento formal de actuación, pudiendo también prever un procedimiento informal.
  • Designación de una comisión asesora y para la investigación del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Régimen disciplinario y sancionador.
  • Medidas de formación, información y sensibilización en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo y de los procedimientos de actuación previstos frente a estas conductas.
  • Medidas de prevención terciaria, esto es, mecanismos de apoyo y asistencia a las personas que sufrieron una situación de acoso, una vez haya quedado acreditada su realidad.
  • Seguimiento y evaluación del protocolo.
  • Depósito y comunicación del protocolo.
  • Modelo de denuncia.

 

Si no dispone de un protocolo de prevención contra el acoso sexual y/o por razón de sexo, puede ponerse en contacto con nosotros para que nos encarguemos de asesorarle en su negociación y elaboración.

 

 

 

 

 

Convocatoria de ayudas de la Xunta de Galicia para la elaboración e implantación de planes de igualdad

El pasado viernes, día 4 de febrero de 2022, se publicó en el Diario Oficial de Galicia (DOG) la orden de 29 de diciembre de 2021 por la que se establecen las bases reguladoras del programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), y se procede a su convocatoria para el año 2022.

Así, la Consellería de Emprego e Igualdade, un año más, apuesta por fomentar la igualdad de género en el ámbito laboral, apoyando la elaboración y la implantación de planes de igualdad.

Entre las acciones que son objeto de subvención, destacamos las incluidas en la denominada como línea I, por medio de la cual la Xunta de Galicia subvenciona la elaboración y la implantación de los planes de igualdad de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

 

Requisitos de los solicitantes

Las bases establecen los siguientes requisitos para las empresas que quieran solicitar y beneficiarse de las referidas ayudas:

 

  1. Las empresas solicitantes podrán ser tanto pymes como personas trabajadoras autónomas, cualquiera que sea su forma jurídica, que tengan suscritos contratos con personas trabajadoras por cuenta ajena con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, y que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud en cuestión.

 

  1. Dichas empresas deberán de contar con un mínimo de 10 personas trabajadoras y con un máximo de 49, debiendo atenderse al número de personas trabajadoras por cuenta ajena en la fecha de presentación de la solicitud.

 

  1. Las entidades solicitantes deberán de contar con una tasa de estabilidad de, al menos, el 50% desde el 1 de enero de 2022 y durante todo el periodo de ejecución de las ayudas.

 

  1. Las empresas solicitantes deben de estar al día con sus obligaciones tributarias estatales y autonómicas y de la Seguridad Social, así como no tener pendiente de pago ningún otro tipo de deuda con la Administración general de la Comunidad Autónoma, con anterioridad a la propuesta de resolución, al igual que con anterioridad a las correspondientes propuestas de pago.

 

  1. Las entidades solicitantes se deberán de encontrar en alguno de los supuestos siguientes:

 

    • Empresas que implanten voluntariamente el plan de igualdad, debiendo entender como voluntaria la implantación del plan de acuerdo con lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

 

    • Empresas que implanten dicho plan de igualdad en cumplimiento de la obligación establecida en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

 

  1. En el caso de grupo de empresas, o empresas vinculadas de acuerdo con la definición del artículo 18 de la Ley de impuesto de sociedades, solamente se podrá presentar la solicitud de ayuda por una única empresa y se tramitará aquella que tenga el primer número de entrada en el registro administrativo.

 

  1. No podrán participar en estas ayudas aquellas empresas o grupos empresariales que ya hubiesen sido beneficiarios de las mismas en años anteriores. Igualmente, tampoco podrán ser beneficiarias de estas ayudas las asociaciones y fundaciones sin ánimo de lucro, ni las entidades públicas.

 

Conceptos y cuantías de las ayudas

En relación a qué actuaciones serán objeto de subvención, así como las cuantías de las mismas, la presente orden establece lo siguiente:

 

  • Hasta el 80% de los costes de elaboración del diagnóstico previo de la empresa desde una perspectiva de género, con un máximo de 3.000 € en empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y de 5.000 € en los demás supuestos.

 

  • Hasta el 80% de los costes derivados de la elaboración de un plan de igualdad que recoja las acciones o medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnóstico previo, con un máximo de 3.000 € en empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y de 5.000 € en los demás supuestos.

 

  • Hasta el 80% de los costes derivados de la primera fase de implantación de las medidas prioritarias previstas en el plan de igualdad, con un máximo de 1.000 € en empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y de 2.000 € en los demás supuestos.

 

Plazo y presentación de solicitudes

El plazo para la presentación de solicitudes será de un mes contado desde el día siguiente al de la publicación de esta orden en el Diario Oficial de Galicia (DOG), esto es, hasta el día 4 de marzo de 2022.

Dichas solicitudes deberán de presentarse de forma obligatoria por medios electrónicos a través de los formularios disponibles tanto en los anexos I, II o III de la presente orden, como en la sede electrónica de la Xunta de Galicia (https://sede.xunta.gal). Para la presentación de las solicitudes se podrán utilizar cualquiera de los mecanismos de identificación y firma admitidos en la misma.

Las personas interesadas en participar en este programa de ayudas deberán de enviar la siguiente documentación complementaria:

  • Copia de la escritura de constitución de la entidad solicitante, en el caso de tratarse de una persona jurídica, que acredite su domicilio social y la representación de la persona que actúa y firma la solicitud.

 

  • Vida laboral de todos los códigos de cuenta cotización de la empresa desde el 1 de enero de 2022 hasta la fecha de presentación de la solicitud.

 

  • Presupuesto detallado de los costes objeto de la subvención emitido por una entidad experta en igualdad.

 

  • Diversa documentación acreditativa del compromiso de la empresa de llevar a cabo la elaboración e implantación del plan de igualdad, dependiendo del tipo de ayuda que se solicite, entre ellas, el acta de constitución de la Comisión Negociadora del plan de igualdad.

 

Podrán ser subvencionadas todas las acciones que se realicen entre el día 1 de enero y el día 31 de octubre del 2022.

Pueden consultar toda la información relativa a la ayuda en el DOG de 4 de febrero de 2022.

Si necesitan información adicional sobre los planes de igualdad o sobre la solicitud de la ayuda, pueden ponerse en contacto con nuestras compañeras Pilar Ramos, Marta Leal y Ana López.

Nulidad del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal por vulneración del derecho a la integridad física

El despido de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal es un tema que ha venido generando controversia e interpretación jurisprudencial a lo largo de los años. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, dictada el pasado 14 de septiembre de 2021, ha venido a aportar un interesante enfoque interpretativo sobre vulneración de derechos fundamentales.

En nuestro ordenamiento jurídico la situación de incapacidad temporal no impide extinguir la relación laboral a un trabajador siempre y cuando concurra la causa que se invoque para ello o, en su caso, finalice el periodo de duración de un contrato temporal.

No obstante, en el caso de extinción de la relación laboral por despido, si la causa en la que se funda el mismo no existe o no se acredita, el pronunciamiento habitual sobre ese despido es la improcedencia.

Para que la enfermedad pueda ser base para sustentar la nulidad, ésta debe constituir un elemento de estigmatización de quienes la padecen respecto al resto de trabajadores que prestan servicios en la empresa. A tal efecto, el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal, una vez acreditada la no concurrencia de la causa invocada en el despido, es considerado nulo si se concluye que dicho periodo de incapacidad está incardinado en el concepto de “discapacidad” que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende como causa de discriminación, quedando protegido en nuestro ordenamiento bajo el amparo del artículo 14 de la Constitución, relativo al derecho a la no discriminación. Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el proceso de incapacidad temporal se entiende asimilable al concepto de discapacidad y, por tanto, el despido efectuado en esta situación es discriminatorio y, en consecuencia, nulo, cuando concurren los siguientes requisitos:

  • Supone un proceso médico de larga duración.
  • Acarrea una serie de limitaciones que impiden la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
  • No presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo.
  • Puede prolongarse significativamente antes del restablecimiento.
  • Es conocida por la empresa y se sitúa como causa de extinción del contrato.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 14 de septiembre de 2021, tras realizar un análisis detallado de la doctrina de nuestro Tribunal Supremo sobre la enfermedad y discapacidad, en consonancia con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, descarta la nulidad del despido de una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal por estimar que no se ha producido discriminación por razón de discapacidad. No obstante, el tribunal declara la nulidad del despido por entender vulnerado el derecho a la integridad física.

Así, pese a argumentar que no concurren las circunstancias que establece la doctrina del TJUE que permiten asimilar la incapacidad temporal a la discapacidad, entiende que el despido merece ser declarado nulo por vulnerar el derecho a la integridad física de la trabajadora.

Es decir, llega a la conclusión de que el despido de la trabajadora es nulo por vulneración del artículo 15 de la Constitución Española (derecho a la integridad física), y no del artículo 14 (derecho a la no discriminación), considerando que no estamos ante una vulneración del principio de no discriminación por razón de discapacidad, sino ante la vulneración del derecho a la integridad física, partiendo de que en la sentencia de instancia se demostró que era “política de empresa” despedir a aquellas personas trabajadoras que han estado a menudo en situación de IT.

Argumenta que una política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación, suponiendo una amenaza genérica y directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, de forma que hay una afectación negativa a la salud de los trabajadores. El tribunal condena a la empresa al abono de la indemnización solicitada por la trabajadora en concepto de daños por importe de 18.177,05 euros.

Matiza el tribunal que si se tratase de un hecho aislado no habría vulneración de derechos fundamentales, pero cuando la actuación empresarial se convierte en política de empresa, nos encontramos ante un ataque directo a los derechos constitucionales y laborales de las personas trabajadoras.

 

Convocatoria de ayudas para servicios de asesoramiento en operaciones de transmisión o adquisición de unidades productivas en el marco del Programa Re-acciona COVID-19 organizado por el IGAPE

IGAPE ha puesto en marcha la convocatoria de los servicios Re-acciona COVID-19.

Hoy, día 30 de septiembre de 2021, se ha publicado en el Diario Oficial de Galicia (DOG) la Resolución de 21 de septiembre de 2021 por la que se da publicidad al Consello de Dirección que aprueba las bases reguladoras de las ayudas a servicios modulares de asesoramiento especializado a empresas gallegas prestados por entidades colaboradoras (Programa Re-acciona COVID-19), susceptible de ser financiada en el marco del eje REACT UE del Programa Operativo FEDER Galicia 2014-2020, como parte de la respuesta de la UE a la pandemia del COVID-19 y se procede a su convocatoria en régimen de concurrencia no competitiva para el año 2021.

Gracias a dicha ayuda, desde Parada y Cotelo, como agente colaborador del IGAPE, le podemos prestar nuestros servicios de asesoramiento en el marco de operaciones de transmisión o adquisición de unidades productivas.

 

¿Qué es el Re-acciona COVID-19?

 Son nuevos servicios modulares de asesoramiento especializado, dentro del programa Re-acciona, que tienen como objetivo, entre otros, ayudar al tejido empresarial en el marco de operaciones de transmisión de unidades productivas y apoyar a los sectores más afectados por la COVID-19.

Este programa, y el cofinanciamiento de la Unión Europea, a través del Fondo Europeo de Desarrollo Regional, pretende ayudar a las empresas gallegas a adaptarse al nuevo contexto provocado por la pandemia.

 

¿En qué consiste el servicio de preparación para la transmisión o adquisición de unidades productivas?

 Como ya explicamos en publicaciones anteriores, el servicio consiste en el asesoramiento integral en el marco operaciones de transmisión o adquisición de unidades productivas.

Desde Parada y Cotelo le prestaremos nuestro asesoramiento y apoyo desde las primeras fases de la operación de transmisión en cuestión, realizando un análisis tanto sobre el valor de la empresa o unidad productiva como sobre los riesgos legales y contingencias asociados a la misma (due diligence), hasta la negociación de las condiciones de la transmisión (contingencias, garantías…) y, finalmente, la formalización de la operación.

Para ello, contará con un equipo de abogados, asesores fiscales y contables con de dilatada experiencia en el asesoramiento de empresas.

Pueden consultar más información sobre las fases de desarrollo del servicio en nuestra anterior publicación sobre el Programa Re-acciona COVID-19 o a través de nuestra presentación.

 

Requisitos de los solicitantes.

 

Las bases determinan que las empresas solicitantes y beneficiarias de dichas ayudas deberán de cumplir los siguientes requisitos:

  • PYMEs, con independencia de su forma jurídica, incluyendo a las agrupaciones de personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, a las comunidades de bienes o cualquier otro tipo de unidad económica.
  • Deben contar con, al menos, tres personas trabajadoras (incluyendo en su cómputo a los socios y socias trabajadoras).
  • Desarrollar la actividad en Galicia (tener, por lo menos, un centro de trabajo en la comunidad).
  • La facturación correspondiente al año 2020 debe ser inferior a la facturación del año 2019, por lo menos, en un 10%.
  • Las entidades solicitantes deberán estar al corriente de sus obligaciones tributarias estatales y autonómicas y de la Seguridad Social y no tener pendiente de pago ninguna otra deuda, por ningún concepto, con la Administración general de la Comunidad Autónoma, con anterior a la propuesta de resolución, así como antes de las correspondientes propuestas de pago.

 

Coste del servicio.

El beneficiario abonará un precio fijo de 600 €.

Cada servicio tiene un coste de 10.000 €. La diferencia entre el coste y el importe abonado por el beneficiario será el cofinanciamiento realizado por el IGAPE.

 

Plazo y presentación de solicitudes.

El plazo para solicitar la ayuda está abierto desde el día de hoy hasta el 15 de noviembre de 2021 (salvo que se agote el crédito en fecha anterior).

Pueden ponerse en contacto con nuestra compañera Marta Leal para que gestionemos la presentación de su solicitud a través del correo electrónico [email protected] y el teléfono 881068265.

 

Si desean consultar más información relativa a la ayuda pueden hacerlo en el DOG de 30 de septiembre de 2021 o en la página web del programa.

Operación financiada por la Unión Europea, a través do FONDO EUROPEO DE DESARROLLO REGIONAL (FEDER), como parte de la respuesta da Unión a la pandemia del COVID-19.

Mañana se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial

Mañana, día 18 de septiembre de 2021, se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial proclamado por la Organización de las Naciones Unidas con la intención de ahondar en la importancia de equiparar los salarios para puestos de trabajo de igual valor.

Este principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor está reconocido desde hace años tanto a nivel europeo como nacional en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, y en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente. Dicho principio obliga a empresarios y empresarias a abonar la misma remuneración a todas las personas trabajadoras que desempeñan trabajos considerados de igual valor en el marco de la propia empresa, vinculando a todas las empresas y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Además, en España, se han venido produciendo durante los últimos años importantes avances legislativos en materia de igualdad salarial con el fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades y de no discriminación retributiva entre mujeres y hombres. Para ello, las empresas y los convenios tienen la obligación de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Este año han entrado en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro retributivo y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Dichas normas regulan los dos instrumentos fundamentales de los que disponemos en nuestro sistema normativo para garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres: el registro retributivo y la auditoría salarial. Ambos instrumentos nos permiten conocer la realidad de la empresa a nivel salarial y detectar la existencia de brecha salarial.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, actualizado anualmente y desglosado por sexo, que establezca la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salario base, de cada uno de los complementos salariales y de cada una de las percepciones extrasalariales por cada una de las personas trabajadoras en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

La auditoría salarial permite, mediante una objetiva y adecuada valoración de puestos de trabajo, comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres y si se cumple con la obligación empresarial de igual retribución por trabajo de igual valor.

En el Día Internacional de la Igualdad Salarial se reivindica la igualdad retributiva y para lograrla, aunque se ha avanzado mucho, es necesario el esfuerzo de toda la sociedad y los poderes públicos. Desde Parada y Cotelo queremos poner nuestro granito de arena recordando la importancia de que las empresas cumplan con sus obligaciones en materia de igualdad salarial.

El certificado negativo por deudas con la Seguridad Social solo exonera de responsabilidad a la contratista principal respecto de las deudas anteriores a la contrata, debiendo ésta responder de las generadas durante la vigencia de la contrata

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en su reciente sentencia número 124/2021, de fecha 3 de febrero de 2021, resuelve recurso de casación interpuesto por la representación procesal de la Tesorería General de la Seguridad Social, en relación a la interpretación de lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores sobre la exoneración de responsabilidad solidaria de la empresa contratista principal respecto de las deudas de las empresas contratistas o subcontratistas derivada de la certificación negativa de deudas con la Seguridad Social.

Así, de conformidad con el apartado primero de dicho precepto, cuando una empresa subcontrata la realización de obra o servicios, la empresa principal deberá de comprobar que los contratistas se encuentran al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, a través de la solicitud de una certificación negativa por descubiertos emitida por la Tesorería General de la Seguridad Social, que debe emitirla en el plazo improrrogable de treinta días. Una vez transcurrido dicho plazo sin haberse emitido el referido certificado, la empresa no deberá de hacerse cargo de las deudas de la contratista, quedando, por tanto, exonerada. Este efecto liberatorio tiene su fundamento en que la inactividad de la Tesorería General de la Seguridad Social deja a la empresa sin una información que le permitiría reaccionar para evitar tal responsabilidad.

En el apartado segundo del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores se prevé que las deudas que la empresa contratista pudiera tener con la Seguridad Social y que surjan durante la vigencia de la contrata deberán de ser satisfechas solidariamente por la empresa principal durante los tres años siguientes a la terminación del contrato. Así, dice literalmente la sentencia que “la responsabilidad solidaria del empresario principal se ciñe a los descubiertos generados por el contratista o subcontratista durante el tiempo que dure la relación contractual, y es una responsabilidad que se le podrá exigir hasta tres años después de terminar el encargo”.

Sin embargo, la controversia ahora resuelta por el Tribunal Supremo se genera con respecto a las deudas de la empresa contratista con la Seguridad Social que puedan surgir durante el tiempo de vigencia de la contrata. El Tribunal Supremo considera que, con carácter general, la emisión de certificados negativos emitidos por la Tesorería General de la Seguridad Social no exonera a la empresa principal de la responsabilidad solidaria salvo que pudiera deducirse que dicho organismo emitió un certificado por descubiertos injustificadamente erróneo o inexacto pese a estar en condiciones de saber que existía una deuda.

Por tanto, esta interpretación del Tribunal Supremo supone que la Administración podrá reclamar solidariamente a la empresa principal y a la contratista las deudas que esta última haya contraído con la Seguridad Social durante la vigencia de la contrata, a pesar de haberse obtenido el oportuno certificado negativo por descubiertos. La Sala concluye que solo el certificado negativo por descubiertos previo al inicio de la actividad de la empresa contratista puede liberar de responsabilidad a la contratista principal y tan solo respecto de las deudas anteriores a la contrata.

Por ello, las contratistas principales deberán adoptar nuevos instrumentos que les permitan verificar el cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social por parte de las empresas contratistas y subcontratistas, además de regular adecuadamente las consecuencias de una eventual reclamación de responsabilidad solidaria.

Herramienta para la elaboración del registro retributivo

Hoy, día 15 de abril de 2021, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad han publicado la herramienta de registro retributivo que han desarrollado de forma conjunta y han acordado con las organizaciones sindicales y patronales.

Dicha herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que facilita a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de conformidad con las exigencias contempladas en el artículo 28.2 del Estatuto de Trabajadores y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que entró en vigor ayer día 14 de abril, como ya explicamos una publicación anterior. El registro retributivo debe contemplar los promedios y las medianas de todos los conceptos retributivos de trabajadores y trabajadoras, es decir, salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable de igual valor.

La herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel al que se incorpora toda la información y los datos de la plantilla necesarios para, posteriormente, obtener los resultados del registro mediante cálculos automatizados y tablas dinámicas. Además, la herramienta se acompaña de una guía de uso y un ejemplo que proporcionan todas las indicaciones oportunas para rellenarla adecuadamente.

Por lo tanto, la finalidad de esta herramienta es ayudar a las empresas a detectar la brecha salarial entre hombres y mujeres y, de este modo, permitirles corregir las posibles diferencias retributivas y discriminaciones entre los hombres y mujeres que pueden existir Con todo ello, se pretende garantizar, en todo momento, la transparencia retributiva y la igualdad retributiva efectiva y real entre hombres y mujeres.

Por último, queremos destacar que el registro retributivo de las empresas que dispongan de plan de igualdad y que, por lo tanto, lleven a cabo deben reflejar también las medidas y las medianas de las retribuciones correspondientes a las agrupaciones de los trabajos de igual valor e incorporar una justificación cuando la media o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021

A continuación resumimos las principales novedades introducidas en el ámbito tributario y en el ámbito laboral y de Seguridad Social por la Ley 11/2020, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 (BOE del 31 de diciembre), cuya entrada en vigor se ha producido el 1 de enero.

MEDIDAS EN EL ÁMBITO FISCAL

1) En el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

Con efecto desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida:

Modificación de los límites para la reducción a aplicar en la base imponible general del IRPF por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social (planes de pensiones, mutualidades de previsión social, etc.)

El límite general máximo de reducción aplicable por aportaciones individuales del contribuyente queda fijado en 2.000 euros anuales (anteriormente el límite máximo se situaba en 8.000 euros). No obstante, el límite puede incrementarse en 8.000 euros adicionales (pudiendo alcanzar, por tanto, un máximo de 10.000 euros anuales de reducción en la base) si dicho incremento procede de contribuciones empresariales, que actuarían como complemento a las aportaciones individuales.

A estos efectos, se considerarán como contribuciones empresariales y computarán para el límite anterior, las aportaciones propias que el empresario individual realice a planes de pensiones de empleo o a mutualidades de previsión social, de los que, a su vez, sea promotor y partícipe o mutualista, así como las que realice a planes de previsión social empresarial o seguros colectivos de dependencia de los que, a su vez, sea tomador y asegurado.

En el caso de aportaciones realizadas a los sistemas de previsión social de los que sea titular/partícipe el cónyuge que no obtenga rendimientos netos del trabajo ni de actividades económicas, o los obtenga en cuantía inferior a 8.000 euros anuales, el límite máximo de reducción por dichas aportaciones en favor del cónyuge también disminuye y pasa a ser de 1.000 euros anuales (anteriormente el máximo se situaba en 2.500 euros).

Incremento en la escala de gravamen estatal aplicable sobre la base liquidable general del IRPF

Se introduce en la escala de gravamen estatal un nuevo tramo, con un tipo impositivo del 24,50%, que se aplicará sobre la parte de base liquidable general que exceda de 300.000 euros. Esta medida supone incrementar en 2 puntos porcentuales el tipo impositivo aplicable hasta ahora sobre dichas rentas.

Si a la tarifa estatal se le suma la tarifa aprobada por la Comunidad Autónoma en la que resida el contribuyente, esta agregación determina que el tramo de base general que supere 300.000 euros alcanza una tributación a un tipo marginal máximo que puede oscilar, dependiendo del lugar de residencia, entre el 45,50% de la Comunidad de Madrid y el 51,50% en La Rioja. En Galicia, el tipo marginal máximo quedará situado en el 47%.

En consonancia con esta modificación, con efectos desde el 1 de enero de 2021 se introduce un nuevo tramo para la base de retención por rendimientos del trabajo que exceda de 300.000 euros, lo que sitúa el porcentaje máximo de retención en el 47% (anteriormente, máximo del 45%).

Incremento en la escala de gravamen aplicable sobre la base del ahorro en el IRPF

Se introduce en la escala de gravamen un nuevo tramo, con un tipo impositivo del 26%, que se aplicará sobre la parte de la base del ahorro (dividendos, intereses, gananciales patrimoniales derivadas de transmisiones, etc.) que supere los 200.000 euros. Esta modificación implica incrementar en 3 puntos porcentuales el tipo impositivo máximo vigente hasta 2020 (23%).

Incremento en las escalas de gravamen para el régimen especial de impatriados

Se modifican las escalas aplicables sobre las rentas a percibir por los trabajadores desplazados a territorio español que tributen en este régimen. Así, con efectos desde el 1 de enero pasan a tributar al 47% (antes 45%) por la parte de base liquidable general (rendimientos del trabajo, etc.) que exceda de 600.000 euros y al 26% por la parte de la base del ahorro que supere 200.000 euros (antes 23%).

Prórroga de los límites excluyentes de estimación objetiva en IRPF

Se prorrogan para 2021 los límites excluyentes del método de estimación objetiva (en función del volumen de rendimientos íntegros del conjunto de actividades económicas y del volumen de compras) que estuvieron vigentes en 2020.

 

2) En el Impuesto sobre el Patrimonio

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, se aumenta en 1 punto porcentual el tipo impositivo (pasa del 2,5% al 3,5%) previsto en el último tramo de la escala de gravamen estatal, aplicable cuando la base liquidable supera 10.695.996,06 euros.

No obstante, es preciso recordar que la tarifa estatal solamente resulta aplicable en aquellas Comunidades Autónomas que no hayan aprobado una escala propia para el Impuesto sobre el Patrimonio (caso de Aragón, Castilla y León o Canarias), así como para los sujetos pasivos del Impuesto que tributen por obligación real. Las Comunidades Autónomas que hayan aprobado escala propia en el ejercicio de su capacidad normativa, como es el caso de Galicia, aplicarán su propia escala, lo que puede neutralizar el efecto de la subida del tipo impositivo introducida por la Ley de Presupuestos, dependiendo de la Comunidad donde se resida. Asimismo, hay que tomar en consideración las deducciones y bonificaciones existentes establecidas en las normativas autonómicas.

 

3) En el Impuesto sobre Sociedades

Con efectos para los periodos impositivos que se inicien a partir del 1 de enero de 2021 y que no hayan concluido a la fecha de entrada en vigor de la Ley de Presupuestos, y vigencia indefinida:

Limitación a la exención sobre dividendos y rentas positivas (plusvalías) derivadas de la transmisión de participaciones en entidades residentes y no residentes en territorio español

Se modifica el artículo 21 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades para reducir en un 5%, en concepto de gastos de gestión de la participación, el porcentaje de exención sobre dividendos y sobre rentas positivas (plusvalías) derivadas de la transmisión de participaciones (y resto de supuestos previstos en el apartado 3 del artículo 21), procedentes de entidades residentes y no residentes en territorio español.

Con esta modificación, en lugar del porcentaje de exención al 100% aplicable hasta ahora como medida para evitar la doble imposición de forma plena, el importe que resultará exento será el 95% del dividendo percibido/plusvalía generada, lo que determina una tributación efectiva de dichas rentas al 1,25% con carácter general. Atendiendo a la literalidad de la norma, la limitación a la exención se aplicaría de forma cumulativa en las cadenas de sociedades (no se establece ninguna excepción a este respecto), con independencia del número de entidades participadas indirectamente.

La misma limitación también será aplicable en el caso de dividendos distribuidos y plusvalías obtenidas en el seno de grupos que apliquen el régimen especial de consolidación fiscal, lo que supone que ese importe del 5% excluido de la exención y que se integra en la base imponible individual, no podrá ser objeto de eliminación en aplicación de las reglas de consolidación.

No obstante, la limitación al 95% en la exención sobre dividendos no será aplicable y, en consecuencia, se aplicará la exención al 100%, cuando concurran simultáneamente las siguientes circunstancias:

  • Los dividendos deben proceder de una entidad (residente o no residente en territorio español) constituida con posterioridad al 1 de enero de 2021 en la cual la perceptora del dividendo ostente, de forma directa y desde su constitución, una participación del 100%.
  • Se trate de dividendos que se perciban en los períodos impositivos que concluyan en los tres años inmediatos y sucesivos al año de la constitución de la entidad que los distribuya.
  • Los dividendos sean percibidos por una entidad cuyo importe neto de la cifra de negocios en el período impositivo inmediato anterior no supere los 40 millones de euros (para determinar esa cifra se aplican las reglas del artículo 101.2 Ley Impuesto Sociedades), y además la entidad perceptora:

No debe tener la consideración de entidad patrimonial.

No debe formar parte, con carácter previo a la constitución de la entidad que distribuye el dividendo, de un grupo de sociedades en el sentido del artículo 42 del Código de Comercio.

No debe tener, con carácter previo a la constitución de la entidad que distribuye el dividendo, una participación, directa o indirecta, igual o superior al 5% en el capital o en los fondos propios de otra entidad.

Esta excepción solamente rige en el caso de percepción de dividendos. La norma no establece nada respecto de las rentas derivadas de la transmisión de participaciones.

Limitación a la deducción para evitar la doble imposición económica internacional sobre dividendos procedentes de entidades no residentes en territorio español

Se introduce una limitación equivalente a la del artículo 21 en relación con la deducción en cuota que regula el artículo 32 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Así, para determinar la base de cálculo de la cuota íntegra (que correspondería pagar en España por estas rentas si se hubieran obtenido en territorio español), que actúa como importe máximo de la deducción, los dividendos procedentes de la entidad no residente se reducirán en un 5% en concepto de gastos de gestión de la participación, lo que minora el importe efectivo de la deducción aplicable.

No obstante, la deducción no se verá limitada en caso de concurrir las circunstancias enumeradas anteriormente en la entidad que reparte el dividendo (constitución a partir del 1 de enero de 2021, etc.) y en la entidad perceptora (cifra de negocios inferior a 40 millones, etc.)

Modificación en el requisito de participación mínima a efectos de que resulten aplicables las medidas para evitar la doble imposición previstas en los artículos 21 (exención) y 32 (deducción) de la Ley del Impuesto sobre Sociedades

Se suprime de la Ley del Impuesto sobre Sociedades la previsión que permitía aplicar estas medidas en relación con las participaciones que, sin alcanzar de manera directa o indirecta el porcentaje del 5% en la entidad participada, poseían un valor de adquisición superior a 20 millones de euros. De esta forma, la exención/deducción solamente resultará aplicable si se alcanza una participación de, al menos, un 5%, con independencia de su valor de adquisición (se elimina la referencia al valor de 20 millones de euros).

No obstante, se establece un régimen transitorio que permitirá aplicar la exención/deducción al 95% (siempre y cuando se cumplan el resto de requisitos) entre los años 2021 y 2025 (inclusive) en relación con aquellas participaciones, adquiridas en períodos impositivos iniciados con anterioridad a 1 de enero de 2021, que tengan un valor de adquisición superior a 20 millones sin alcanzar el porcentaje del 5%.

 

Con efectos desde la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales del Estado:

Modificaciones en relación con la deducción por inversiones en producciones cinematográficas, series audiovisuales y espectáculos en vivo de artes escénicas y musicales

Se modifica el artículo 36 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades para permitir que los contribuyentes que participen en la financiación de producciones españolas de largometrajes y cortometrajes cinematográficos y de series audiovisuales de ficción, animación, documental o producción y exhibición de espectáculos en vivo de artes escénicas y musicales, realizadas por otras entidades, pueden aplicar directamente las deducciones en cuota previstas en los apartados 1 y 3 del artículo 36. Ha de tratarse de cantidades destinadas a sufragar la totalidad o parte de los costes de la producción sin adquirir derechos de propiedad intelectual o de otra índole respecto de los resultados del mismo, cuya propiedad deberá ser en todo caso de la productora. Dichas aportaciones se podrán realizar en cualquier fase de la producción hasta la obtención del certificado de nacionalidad.

Para la aplicación de esta medida será necesario que tanto el productor como el contribuyente financiador suscriban un contrato de financiación en el que se precisen, entre otras cuestiones,  el presupuesto de la producción con descripción detallada de los gastos y, en particular, de los que se vayan a realizar en territorio español; la forma de financiación de la producción, especificando separadamente las cantidades que aporte el productor, las que aporte el contribuyente que participe en su financiación y las que correspondan a subvenciones y otras medidas de apoyo; etc.

El reintegro de las cantidades aportadas se realizará mediante las deducciones líquidas en cuota, que de acuerdo con el contrato y lo establecido en el apartado 1 y 3 del artículo 36 de la Ley, el productor traspase al contribuyente financiador.

La acreditación de la deducción por el contribuyente que participa en la financiación será incompatible, total o parcialmente, con la deducción a la que tendría derecho el productor en virtud de los referidos apartados 1 y 3 del artículo 36. El contribuyente financiador tendrá derecho a acreditar directamente la deducción en su autoliquidación del Impuesto sobre Sociedades, determinándose su importe en las mismas condiciones que se hubieran aplicado por el productor, pero con un límite: el financiador no podrá aplicar una deducción superior al importe correspondiente, en términos de cuota, resultante de multiplicar por 1,20 el importe de las cantidades por él desembolsadas para la financiación de la producción. El exceso sobre dicho límite podrá ser aplicado por el productor.

El contribuyente financiador aplicará anualmente la deducción en función de las aportaciones desembolsadas en cada periodo impositivo, pero para poder acogerse a la deducción deberá presentar el contrato de financiación y certificación del cumplimiento de diversos requisitos formales previstos en el artículo 36 de la Ley, mediante una comunicación a la Administración tributaria, suscrita tanto por el productor como por el contribuyente financiador, presentada con anterioridad a la finalización del período impositivo en que se genere la deducción.

Modificación en el límite máximo de deducciones por inversiones previstas en el Capítulo IV del Título VI de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, que pueden aplicarse en el período impositivo

El artículo 39, apartado 1, de la Ley del Impuesto Sociedades establece que el importe de las deducciones del Capítulo IV que se pueden aplicar en el período impositivo, no puede exceder conjuntamente del 25% de la cuota íntegra minorada en las deducciones para evitar la doble imposición internacional y las bonificaciones, si bien dicho límite podía llegar al 50% de la cuota si se cumplían determinados requisitos respecto de la deducción por I+D+i prevista en el artículo 35 de la Ley.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado modifica la regulación del límite incrementado del 50% para extender su aplicación también a la deducción por inversiones en producciones cinematográficas, series audiovisuales y espectáculos en vivo de artes escénicas y musicales recogida en el artículo 36 LIS. De esta forma, el límite conjunto será del 50% de la cuota íntegra cuando el importe de las deducciones de los artículos 35 y 36 de Ley del Impuesto sobre Sociedades que corresponda a gastos e inversiones efectuados en el propio período impositivo, exceda del 10% de la cuota íntegra minorada.

 

4) En el Impuesto sobre el Valor Añadido

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida:

Incremento del tipo impositivo aplicable a las “bebidas azucaradas”

Se aplicará el tipo impositivo general del 21% (en lugar del 10%) a las bebidas refrescantes, zumos y gaseosas con azúcares o edulcorantes añadidos.

No obstante, se mantiene el tipo impositivo del 10% cuando el consumo de estas bebidas azucaradas se produzca en el marco de un servicio de restauración y hostelería.

Modificación de la regla de uso efectivo a efectos de determinar el lugar de realización de determinadas prestaciones de servicios

Se modifica el artículo 70.Dos de la Ley del IVA al objeto de que la regla de localización de determinadas prestaciones de servicios según su utilización o explotación efectiva en el territorio de aplicación del IVA (“cláusula de cierre”) no resulte aplicable a servicios que, de conformidad con sus reglas de localización, se entiendan realizados en Canarias, Ceuta o Melilla.

Prórroga de los límites para aplicar determinados regímenes especiales en el IVA

Se prorrogan para 2021 los límites excluyentes para la aplicación de los regímenes especiales simplificado y de la agricultura, ganadería y pesca en el Impuesto sobre el Valor Añadido, que estuvieron vigentes en 2020.

 

5) En el Impuesto sobre la Renta de No Residentes

Con efectos desde 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, se extiende a los residentes en Estados miembros del Espacio Económico Europeo con efectivo intercambio de información tributaria la aplicación de la exención sobre intereses y demás rendimientos obtenidos por la cesión a terceros de capitales propios, y sobre las ganancias patrimoniales derivadas de la transmisión de bienes muebles obtenidas sin mediación de establecimiento permanente, en los mismos términos en que dicha exención resulta aplicable a los residentes en Estados de la Unión Europea.

 

6) En Impuestos Especiales

En el Impuesto Especial sobre la Electricidad se introducen dos nuevas exenciones:

– Con efectos desde el 1 de enero de 2015 y vigencia indefinida, exención sobre la energía eléctrica consumida en las embarcaciones por haber sido generada a bordo de ellas.

– Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, exención sobe la energía eléctrica suministrada que sea objeto de compensación con la energía horaria excedentaria, en la modalidad de autoconsumo con excedentes acogida a compensación, conforme a lo establecido en el Real Decreto 244/2019, de 5 de abril, por el que se regulan las condiciones administrativas, técnicas y económicas del autoconsumo de energía eléctrica.

Finalmente no se ha aprobado el incremento, inicialmente previsto en el Proyecto de Ley, del tipo impositivo general en el Impuesto sobre Hidrocarburos sobre el gasóleo para uso general y sobre el biodiesel para uso como carburante, que estaba incluido en el Proyecto de Ley. Dicha subida fue suprimida durante la tramitación parlamentaria.

 

7) En el Impuesto sobre las Primas de Seguros

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, se incrementa el tipo impositivo (pasa del 6% al 8%).

 

8) Interés de demora tributario e interés legal del dinero

Se fija en el 3% el interés legal del dinero y en el 3,75% el interés de demora.

 

MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM)

Se fija para 2021 en las siguientes cantidades:

– IPREM diario: 18,83 euros

– IPREM mensual: 564,90 euros

– IPREM anual: 6.778,80 euros

En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM, la cuantía anual del IPREM será de 7.908,60 euros cuando las normas se refieran al salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 6.778,80 euros.

Bases y tipos de cotización

Se mantiene el tope máximo de la base de cotización para 2021 en 4.070,10 euros mensuales. En cuanto a los tipos de cotización del Régimen General de la Seguridad Social, no existen modificaciones respecto de los que resultaron aplicables en 2020. Las bases mínimas de cotización, se incrementarán desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las vigentes en 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional.

En el sistema especial de empleados de hogar, las bases de cotización se verán incrementadas en el mismo porcentaje en que aumente el SMI. Se mantienen las bonificaciones y reducciones hasta ahora vigentes.

Posibilidad de instar moratoria en el pago de cuotas mediante solicitud de aplazamiento a la Seguridad Social

Se regula a través de la Disposición final 43ª de la Ley de Presupuestos General del Estado un régimen especial de aplazamiento para las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social, siempre que se encuentren al corriente en sus obligaciones con la Seguridad Social y no tuvieran otro aplazamiento en vigor, que les permitirá solicitar, directamente o a través de sus autorizados para actuar a través del Sistema RED, una moratoria en el pago de las cuotas con la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo devengo tenga lugar entre los meses de diciembre de 2020 y febrero de 2021, en el caso de empresas, y entre los meses de enero a marzo de 2021 en el caso de trabajadores autónomos.

Este supuesto especial de aplazamiento, a un interés del 0,5%, se ajustará a los términos y condiciones establecidos con carácter general en la normativa de Seguridad Social, con las siguientes particularidades:

  • Las solicitudes de aplazamiento deberán efectuarse antes del transcurso de los diez primeros días naturales de cada uno de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a las cuotas devengadas antes señaladas.
  • El aplazamiento se concederá mediante una única resolución, con independencia de los meses que comprenda; se amortizará mediante pagos mensuales y determinará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada, sin que exceda en total de 12 mensualidades. El primer pago se producirá a partir del mes siguiente al que aquélla se haya dictado.
  • La solicitud de este aplazamiento determinará que el deudor sea considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social, respecto a las cuotas afectadas por el mismo, hasta que se dicte la correspondiente resolución.

Apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados al turismo

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, las empresas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería que vinculados al sector turístico, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

Bonificación en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional

Con efectos desde 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, en los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará con respecto a las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Esa misma bonificación será aplicable, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, en los términos y condiciones normativamente previstos, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

Contrato para la formación dual universitaria

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, se modifica el artículo 11 (referido a los contratos formativos) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para regular el denominado “contrato para la formación dual universitaria”. Esta modalidad contractual podrá formalizarse en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras y tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria.

Serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa y con la retribución del trabajador contratado, que se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional.

En cuanto a la acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual universitaria, comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Cotización en los supuestos de compatibilidad de percepción de la pensión de jubilación y realización de trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, se modifica el artículo 153 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para elevar 1 punto porcentual (pasa del 8% al 9%) la cotización especial de solidaridad al Régimen General sobre la base de cotización por contingencias comunes, para cobertura de incapacidad temporal y contingencias profesionales. Ese incremento del 1% correrá a cargo del empresario (asumirá un 7%, en lugar de un 6%), manteniéndose la aportación del trabajador en un 2%.

El mismo incremento, del 1%, se establece para la cotización especial de solidaridad (pasa del 8% al 9%) en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en el caso de realización de un trabajo por cuenta propia compatible con la pensión de jubilación.

Suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral

Se suspende la aplicación del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, prevista en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, para las cotizaciones que se generen durante el año 2021. La Ley de Presupuestos dispone que dicha suspensión “se extenderá hasta que el Gobierno proceda a la reforma del citado real decreto, que deberá producirse a lo largo del año 2021”.

FOGASA

Se amplía el ámbito de protección del FOGASA para incluir las indemnizaciones previstas en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador como consecuencia de un traslado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este último caso, el importe máximo que abonará el FOGASA se limita a 9 mensualidades.

Real Decreto-ley 35/2020, de 22 de diciembre, de medidas urgentes de apoyo al sector turístico, la hostelería y el comercio y en materia tributaria

A continuación, resumimos las principales novedades introducidas en diversos ámbitos por el Real Decreto-ley 35/2020 (BOE del 23 de diciembre), cuya entrada en vigor se ha producido el 24 de diciembre.

MEDIDAS EN MATERIA DE ARRENDAMIENTO DE INMUEBLES PARA ACTIVIDAD ECONÓMICA

  • En relación con el pago de la renta por parte de PYMEs y autónomos en arrendamientos para uso distinto del de vivienda o de industria, la norma diferencia dos supuestos:

1) El arrendador es un “gran tenedor” de inmuebles (persona física o jurídica que sea titular de más de 10 inmuebles urbanos, excluyendo garajes y trasteros, o una superficie construida de más de 1.500 m2) o una empresa o entidad pública

En ausencia de un acuerdo entre las partes para la reducción temporal de la renta o una moratoria en el pago de la misma, las personas físicas o jurídicas arrendatarias de locales de negocio que cumplan los requisitos previstos en el Real Decreto-ley 35/2020 podrán solicitar a los arrendadores, antes del 31 de enero de 2021, la aplicación de una de las siguientes alternativas:

a) Una reducción del 50% de la renta arrendaticia durante el tiempo que dure el estado de alarma declarado por Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, y sus prórrogas (vigencia prevista hasta el 9 de mayo de 2021) y podrá extenderse a las mensualidades siguientes, hasta un máximo de cuatro meses.

b) Una moratoria en el pago de la renta arrendaticia, sin penalización ni devengo de intereses, aplicable durante el periodo de tiempo que dure el estado de alarma declarado por Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre y sus prórrogas, y podrá extenderse a las mensualidades siguientes, hasta un máximo de cuatro meses. El pago aplazado de las rentas se podrá realizar durante un periodo de dos años a contar desde la finalización de la moratoria, y siempre dentro del plazo a lo largo del cual continúe la vigencia del contrato de arrendamiento o cualquiera de sus prórrogas, repartiéndose los importes aplazados de manera proporcional a lo largo del período.

La persona arrendadora comunicará expresamente su decisión a la arrendataria, en el plazo máximo de siete días hábiles desde que la arrendataria le haya formulado su solicitud por un medio fehaciente. A partir de la siguiente mensualidad arrendaticia al fin de ese plazo, se aplicará automáticamente la medida elegida por el arrendador, de entre las dos previstas, o, en defecto de comunicación expresa en plazo, se aplicará la medida solicitada por el arrendatario.

En aquellos contratos de arrendamiento en los que esté previsto el pago, además de la renta arrendaticia, de otros gastos derivados de servicios de mantenimiento o de otro tipo, y de los cuales el arrendatario se beneficia, estos gastos comunes quedarán excluidos de las medidas que puede solicitar el arrendatario y tendrán que ser abonados.

Asimismo es preciso indicar que estas medidas a solicitar por el arrendatario no resultarán de aplicación cuando el arrendador se encuentre en concurso de acreedores o cuando, como consecuencia de la aplicación de las alternativas previstas, el arrendador se encuentre en probabilidad de insolvencia o ante una insolvencia inminente o actual, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley Concursal.

En el caso de que las partes hubieran llegado a un acuerdo sobre la reducción de la renta o la moratoria de su pago que afectase únicamente a una parte del período comprendido por el estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, y sus prórrogas, así como a un máximo de cuatro meses posteriores a la finalización de la última prórroga de dicho estado de alarma, las medidas previstas (reducción de renta / moratoria de pago) también resultarán de aplicación, pero únicamente se aplicarán a la parte del período no cubierta por el acuerdo de las partes.

2) Arrendadores que no tengan la condición de “grandes tenedores” de inmuebles ni sean empresa o entidad pública

Las personas físicas o jurídicas arrendatarias que cumplan los requisitos previstos en el Real Decreto-ley 35/2020, podrán solicitar a los arrendadores, antes del 31 de enero de 2021, el aplazamiento temporal y extraordinario del pago de la renta, siempre que dicho aplazamiento o una rebaja de la renta no se hubiera acordado por ambas partes con carácter voluntario.

Exclusivamente en el marco del acuerdo que se pueda alcanzar, las partes podrán disponer libremente de la fianza prevista en el artículo 36 de la Ley 29/1994 de Arrendamientos Urbanos, que podrá servir para el pago total o parcial de alguna o algunas mensualidades de la renta. En caso de que se disponga total o parcialmente de la fianza, el arrendatario deberá reponer el importe de la fianza dispuesta en el plazo de un año desde la celebración del acuerdo con el arrendador o en el plazo que reste de vigencia del contrato, si dicho plazo es inferior a un año.

Requisitos a cumplir por los arrendatarios, tanto para el supuesto 1) como para el supuesto 2):

– En el caso de arrendamiento de inmuebles afectos a la actividad económica desarrollada por un autónomo, se exige que el autónomo arrendatario esté afiliado y en situación de alta a fecha 25 de octubre de 2020 (fecha de la declaración del estado de alarma mediante el Real Decreto 926/2020) en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Autónomos, en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar o, en su caso, en una de las Mutualidades sustitutorias del RETA.

– En caso de arrendamiento de inmuebles afectos a la actividad económica desarrollada por una PYME, se requiere que no se superen los límites establecidos en el artículo 257.1 de la Ley de Sociedades de Capital para poder formular balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviado (si bien la norma no aclara cómo se deben computar estos límites). Dichos límites son los siguientes: el total de las partidas del activo no supere los 4 millones de euros; el importe neto de su cifra anual de negocios no supere los 8 millones de euros; el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio no sea superior a 50.

– Tanto para PYMES como para autónomos: Que su actividad haya quedado suspendida como consecuencia de la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, o por órdenes dictadas por la Autoridad competente y las Autoridades competentes delegadas al amparo del referido real decreto.

La suspensión de actividad se acreditará ante el arrendador mediante certificado expedido por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o por la entidad competente para tramitar el cese de actividad extraordinario regulado en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en su caso, sobre la base de la declaración de cese de actividad declarada por el interesado.

– Tanto para PYMES como para autónomos: En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, se deberá acreditar la reducción de la facturación del mes natural anterior al que se solicita el aplazamiento o reducción de la renta en, al menos, un 75%, en relación con la facturación media mensual del trimestre al que pertenece dicho mes referido al año anterior.

La reducción de actividad se acreditará ante el arrendador, inicialmente, mediante la presentación de una declaración responsable en la que, sobre la base de la información contable y de ingresos y gastos, se haga constar la reducción de la facturación mensual en, al menos, un 75% en relación con la facturación media mensual del mismo trimestre del año anterior. Cuando el arrendador lo requiera, el arrendatario tendrá que mostrar sus libros contables al arrendador para acreditar la reducción de la actividad.

MEDIDAS EN EL ÁMBITO FISCAL

  • Régimen especial de aplazamiento de pago de las deudas tributarias correspondientes a declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones (IVA, retenciones, etc.) cuyo plazo de presentación e ingreso finalice desde el día 1 de abril hasta el día 30 de abril de 2021, ambos inclusive, para deudores cuyo volumen de operaciones no supere 6.010.121,04 euros en el año 2020

Las condiciones para este supuesto especial de aplazamiento, que se aplicará a solicitud del contribuyente y sin aportar garantía, prevén que se difiera el pago por un plazo de seis meses y sin devengo de intereses de demora durante los primeros tres meses del aplazamiento.

Esta medida se refiere al ámbito de los tributos de competencia estatal y permitirá diferir el pago de deudas cuyo aplazamiento no se autoriza según el régimen general previsto en la Ley General Tributaria, como es el caso de las retenciones e ingresos a cuenta, los tributos repercutidos y los pagos fraccionados a cuenta del Impuesto sobre Sociedades. En todo caso, las solicitudes de aplazamiento que se presenten deben reunir los requisitos a que se refiere el artículo 82.2.a) de la Ley General Tributaria y, en consecuencia, no deben superar, en conjunto, la cuantía de 30.000 euros (límite fijado para dispensar de la obligación de aportar garantía por el aplazamiento).

Atendiendo a los antecedes ofrecidos por el Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, que estableció un régimen de aplazamiento similar al que ahora regula el Real Decreto-ley 35/2020, es preciso recordar que, para determinar si a fecha de presentación de la solicitud de aplazamiento se supera la cuantía conjunta de 30.000 euros, se debe sumar el importe de todas las solicitudes de aplazamiento o fraccionamiento que se encuentren pendientes de resolver, incluida la que se presente (con independencia de la modalidad o normativa que la regule), así como el importe de los vencimientos pendientes de ingreso de las deudas que ya se encuentren aplazadas o fraccionadas, salvo que estén debidamente garantizadas.

  • Incentivo fiscal en el IRPF para fomentar la rebaja de la renta arrendaticia por parte de arrendadores personas físicas durante el 2021: Nuevo supuesto de gasto deducible para determinar el rendimiento neto de capital inmobiliario por el alquiler de locales a empresarios que desarrollan determinadas actividades económicas

Con efectos desde el 1 de enero de 2021, las personas físicas arrendadoras (que no sean “grandes tenedores”) que tengan contratos de alquiler de inmuebles suscritos con arrendatarios que los destinen al desarrollo de una actividad económica clasificada, según la sección primera de las tarifas del IAE, en la división 6 (“Comercio, restaurantes y hospedaje, reparaciones”) o en los grupos 755 (“Agencias de viajes”), 969 (“Otros servicios recreativos, n.c.o.p.”, tales como salones recreativos, salas de baile, discotecas, etc.), 972 (“Salones de peluquería e institutos de belleza”) y 973 (“Servicios fotográficos, máquinas automáticas fotográficas y servicios de fotocopias”), podrán computar en 2021 como gasto deducible para el cálculo del rendimiento neto derivado del arrendamiento del inmueble, la cuantía de la rebaja en la renta arrendaticia que voluntariamente hubieran acordado con los arrendatarios a partir de 14 de marzo de 2020 en relación con las mensualidades que se devenguen en los meses de enero, febrero y marzo de 2021.

Este incentivo no resultará de aplicación cuando la rebaja en la renta se compense con posterioridad por parte del arrendatario mediante incrementos en las rentas posteriores u otras prestaciones; cuando los arrendatarios sean personas o entidades vinculadas con el arrendador en el sentido del artículo 18 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades o cuando arrendador y arrendatario estén unidos por vínculos de parentesco, incluido el cónyuge, en línea directa o colateral, consanguínea o por afinidad hasta el segundo grado inclusive.

  • Reducción del plazo para atribuir la consideración de gasto deducible a las pérdidas por deterioro de los créditos derivadas de las posibles insolvencias de deudores, para empresas de reducida dimensión en los períodos impositivos que se inicien en 2020 y 2021

Los contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades, del IRPF o del Impuesto sobre la Renta de No residentes, que cumplan las condiciones del artículo 101 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades para tener la consideración de empresas de reducida dimensión en los períodos impositivos que se inicien en el año 2020 y en el año 2021, podrán deducir, en dichos períodos, las pérdidas por deterioro de los créditos derivadas de las posibles insolvencias de deudores cuando entre el vencimiento de la obligación de pago y el devengo del Impuesto (en general, 31 de diciembre), haya transcurrido el plazo de tres meses, en lugar de tener que esperar al transcurso del plazo de seis meses previsto con carácter general en el artículo 13 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.

  • Reducción del plazo para que las cantidades adeudadas por los arrendatarios tengan la consideración de saldo de dudoso cobro y puedan ser deducidas como gasto para determinar el rendimiento neto del capital inmobiliario en IRPF en los ejercicios 2020 y 2021

El plazo que reglamentariamente se exige que transcurra entre el momento de la primera gestión de cobro realizada por el contribuyente y el momento de la finalización del período impositivo, para que las cantidades pendientes de pago por un inquilino puedan ser consideradas saldos de dudoso cobro y deducidas como gasto para determinar el rendimiento neto de capital inmobiliario derivado del alquiler, se establece en tres meses para los años 2020 y 2021, en lugar del plazo general de seis meses. Con esta reducción del plazo (tres meses en lugar de seis) se pretende anticipar la consideración de dichas cantidades adeudadas como gasto deducible.

  • Reducción del rendimiento neto calculado por el método de estimación objetiva (“módulos”) en el IRPF y de la cuota devengada por operaciones corrientes en el régimen simplificado del IVA

Para la determinación del rendimiento neto de actividades económicas en IRPF por el método de estimación objetiva en el ejercicio 2020, se aplicará una reducción del 20% (en lugar del 5% previsto hasta ahora) en determinadas actividades. La reducción será de un 35% para actividades vinculadas al comercio minorista y la hostelería.

Estas reducciones del 20% o del 35% se tendrán en cuenta para cuantificar el importe del cuarto pago fraccionado correspondiente al ejercicio 2020 y para el primer pago fraccionado correspondiente al ejercicio 2021.

De forma análoga y también para las actividades indicada en el Real Decreto-ley, estas reducciones del 20% o del 35% resultarán aplicables en el régimen especial simplificado del IVA para el cálculo de la cuota anual del referido régimen en 2020 y para el cálculo del ingreso a cuenta correspondiente a la primera cuota trimestral del ejercicio 2021.

  • Reducción del número de períodos impositivos afectados por la renuncia al método de estimación objetiva en el IRPF correspondiente a los ejercicios 2020 y 2021

Los contribuyentes del IRPF que desarrollen actividades económicas cuyo rendimiento se ha determinado en 2020 con arreglo al método de estimación directa por haber renunciado para dicho ejercicio al método de estimación objetiva, podrán volver a aplicar estimación objetiva en 2021 o 2022, siempre que cumplan los requisitos para ello y revoquen la renuncia al método de estimación objetiva en los plazos que prevé el Real Decreto-ley 35/2020. De igual forma, los contribuyentes del IRPF cuyo rendimiento neto de actividades económicas se determine en 2020 con arreglo al método de estimación objetiva y renuncien a su aplicación para 2021, podrán volver a estimación objetiva en 2022.

La renuncia al método de estimación objetiva en el IRPF y la posterior revocación tendrá los mismos efectos respecto de los regímenes especiales establecidos en el Impuesto sobre el Valor Añadido o en el Impuesto General Indirecto Canario.

  • Ampliación de la exención sobre retribuciones del trabajo en especie derivadas de fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor de empresa para el caso de teletrabajo

Con efectos desde el 1 de enero de 2020 y vigencia indefinida, se modifica la Ley del IRPF para establecer que la exención también resultará aplicable en el caso de trabajo a distancia o no presencial (teletrabajo). De esta forma, las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor (“ticket restaurante” y demás) cuya cuantía no supere la cantidad que reglamentariamente se determine, podrán beneficiarse de la exención con independencia de que el servicio se preste en el propio local del establecimiento de hostelería o fuera de éste, previa recogida por el empleado o mediante su entrega en su centro de trabajo o en el lugar elegido por aquel para desarrollar su trabajo en los días en que este se realice a distancia o mediante teletrabajo.

 

MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

  • Medidas en materia de cotización (exoneración de cuotas) vinculadas a los ERTEs por fuerza mayor prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, para determinadas actividades vinculadas a los sectores de turismo, hostelería y comercio

Las empresas con ERTEs por causa de fuerza mayor basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 por el artículo 1 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, y cuya actividad se clasifique en los códigos CNAE 4634 (Comercio al por mayor de bebidas), 5610 (Restaurantes y puestos de comidas), 5630 (Establecimientos de bebidas), 9104 (Actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales) y 9200 (Actividades de juegos de azar y apuestas), quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta respecto de las personas trabajadoras afectadas por dichos ERTEs que reinicien su actividad a partir del 1 de diciembre de 2020, o que la hubieran reiniciado desde el 13 de mayo de 2020 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo); y respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas en el mes de diciembre de 2020 o en el mes de enero de 2021, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

La exoneración se aplicará en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:

a) El 85% de la aportación empresarial devengada en diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

b) El 75% de la aportación empresarial devengada en diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta a 29 de febrero de 2020.

Esta exoneración de cuota es incompatible con las previstas para los ERTEs por impedimento o limitación de actividad que regula el artículo 2 del Real Decreto-ley 30/2020, y asimismo resultarán de aplicación, entre otros, los límites establecidos en el citado Real Decreto-ley 30/2020 en relación con reparto de dividendos, salvaguarda del empleo, medidas extraordinarias para la protección del empleo, interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de la actividad.

  • Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística

Las empresas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de abril a octubre de 2021, y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichas personas trabajadoras. Estas bonificaciones serán compatibles con las exenciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social que pudieran corresponder.

Lo anterior se entiende sin perjuicio de las medidas que con la misma finalidad y por otros periodos se establezcan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2021.

 

Nuevas obligaciones en materia de igualdad laboral entre mujeres y hombres: igualdad retributiva y planes de igualdad.

Hoy, día 14 de octubre de 2020, se han publicado en el Boletín Oficial del Estado dos reales decretos que imponen a las empresas nuevas obligaciones en materia de igualdad laboral entre hombres y mujeres y concretan otras ya existentes.

 

Planes de igualdad.

 

Por un lado, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, aborda una serie de cuestiones relativas a dichos planes que, hasta el momento, no habían desarrolladas reglamentariamente.

 

El referido real decreto constituye el tan esperado desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, estableciendo una serie de nuevas obligaciones y concretando otras en materia de negociación, diagnóstico de situación, contenido, vigencia, seguimiento, evaluación, revisión, extensión, registro, depósito y acceso.

 

Dichas disposiciones no solo resultan relevantes para las empresas que comiencen próximamente a desarrollar sus planes de igualdad, ya sea por obligación legal, convencional o por decisión voluntaria, sino que las empresas que ya disponen de ellos deberán abordar su modificación para adaptarlos a esta nueva norma.

 

Los plazos para cumplir con las obligaciones establecidas en dicha norma se reflejan en el cuadro que figura a continuación:

 

Tipo de empresa Actuación Fecha límite
Empresas que ya disponen de un plan de igualdad (empresas de más de 151 trabajadores/as o las que lo han adoptado voluntariamente, entre otras). Adaptación de su plan de igualdad a las nuevas exigencias. 12/01/2022
Empresas de entre 101 y 150 trabajadores/as. Elaboración de un plan de igualdad conforme a la nueva norma. 07/03/2021
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores/as Elaboración de un plan de igualdad conforme a la nueva norma. 07/03/2022

 

 

Igualdad retributiva.

 

Por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece una serie de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad retributiva.

 

Hasta el momento, el principio de igualdad retributiva se encontraba regulado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que obligaba a todas las empresas a disponer de un registro salarial. El nuevo real decreto viene a concretar los presupuestos de dicho principio y a determinar el contenido de las obligaciones en materia de igualdad salarial.

 

Concretamente, el nuevo real decreto dispone que los instrumentos para lograr la transparencia retributiva son los tres que a continuación describimos:

 

  • El registro retributivo. Todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla en el que se incluyan los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. El nuevo real decreto desarrolla cómo se debe llevar a cabo dicho registro aclarando, por primera vez, lo que se entiende por trabajos de igual valor y cuáles son los datos que deben ser tomados en consideración para su elaboración. Se establece una obligación de consulta a la representación legal de los trabajadores con diez días de antelación a la elaboración del registro o su modificación.

 

  • La auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, la cual contendrá tanto un diagnóstico de situación retributiva que refleje la evaluación de los puestos de trabajo y detecte los factores desencadenantes de desigualdades retributivas como un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas. El procedimiento de valoración de los puestos de trabajo será aprobado mediante orden ministerial antes del día 14/04/2021.

 

  • La transparencia en la negociación colectiva. Se deberá comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad retributiva.

 

En lo que respecta a las obligaciones empresariales, a continuación, resumiremos las actuaciones que deberán llevar a cabo cada tipo de empresa y la fecha límite para cumplir con cada una de ellas:

Tipo de empresa Actuación Fecha límite
Todas las empresas Adaptación de su registro salarial a las nuevas exigencias. 14/04/2021
Empresas de más de 151 trabajadores/as. Auditoría retributiva. 14/04/2021
Empresas de entre 101 y 150 trabajadores/as. Auditoría retributiva. 14/04/2021
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores/as Auditoría retributiva. 07/03/2022
Empresas que disponen de un plan de igualdad. Auditoría retributiva. 14/04/2021