Nueva obligación para las empresas sobre el registro de la jornada diaria de la plantilla

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) estrena un nuevo apartado 9 en el que se regula de forma expresa una nueva obligación dirigida hacia los empresarios. El Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, establece la obligación a todas las empresas de registrar la jornada laboral de los trabajadores. Esta medida exigirá a los empresarios que:

 

  1. Garanticen el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.

 

  1. Organicen y documenten el registro de jornada, lo que deberá realizarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa

 

  1. Conserven durante 4 años los registros, estando a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.

 

La primera cuestión que nos planteamos es si esta nueva obligación solo hace referencia al registro de la hora de inicio y fin de la jornada, o también hace referencia a las interrupciones que se produzcan a lo largo del día, como por ejemplo a la hora de la comida. Realmente para cumplir con el objetivo de esta obligación, que sería conocer el cómputo real de las horas trabajadas, sería necesario registrar todos y cada uno de los descansos, ya que sino en este cómputo se sobrepasaría los límites que se establece para la jornada de trabajo. Ante esta cuestión, el ET no hace ninguna referencia.

 

Ahora bien, en relación a cómo se deberá organizar y documentar el registro de la jornada, el ET no establece ningún modo específico de hacerlo, simplemente señala quién o mediante qué acuerdo se establecerá la organización y documentación de la jornada laboral. En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo establece que es válido cualquier registro que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo”. El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Es decir, el registro podrá ser analógico, manual o de cualquier forma que se establezca, pero siempre deberá respetar los requisitos de fiabilidad y objetividad.

 

Asimismo, el ET no establece ninguna especialidad en atención al tipo de trabajo ni tipo de jornada, obligando a todas las empresas por igual a acatar la obligación de registrar la jornada de trabajo, y sin tener en cuenta la gran diversidad de puestos de trabajo que existen hoy en día y las diferencias que guardan entre sí en cuanto el tipo de jornada (horarios rígidos/flexibles, jornadas que empiezan en el centro de trabajo y otras que no, teletrabajos, distribuciones irregulares de las jornada, entre otras muchas).

 

Por último cabe recordar que todas las empresas disponen de un plazo de 2 meses desde la publicación del Decreto en el BOE para cumplir con esta obligación, es decir debe llevarse a cabo antes del 12 mayo de 2019. Es importante cumplir con las indicaciones del Real Decreto, como la conservación de los registros durante cuatro años, ya que aquellas empresas que lo incumplan podrán enfrentarse a sanciones que podrán constituir una falta grave, conforme la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, siendo susceptible de una sanción que va desde 626 a 6.250 euros.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no es discriminatorio contemplar diferentes indemnizaciones por extinción objetiva del contrato indefinido y por extinción del contrato temporal

El Tribunal europeo ha publicado el pasado 5 de junio dos sentencias que rectifican la doctrina establecida en la famosa sentencia de 14 de septiembre de 2016, en la que el Tribunal consideró que discriminatoria la normativa española que establece que los trabajadores con contratos de interinidad no tienen derecho de indemnización alguna por la finalización de su contrato.

 

El debate jurídico en estas dos novedosas sentencias, que dan respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas por tribunales españoles, se centró en determinar si la normativa española era discriminatoria por contemplar una indemnización de 12 días por año trabajado para los contratos temporales y ninguna indemnización para los trabajadores con contratos de interinidad, en contraposición a la indemnización prevista de 20 días por año trabajado para los trabajadores indefinidos cuando su contrato se extinguiese por razones objetivas.

 

El Tribunal europeo considera que la finalización de los contratos de duración determinada y contratos de interinidad se produce en un contexto “sensiblemente diferente” de aquel en el que la relación laboral de un trabajador fijo se extingue por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 

En ambas resoluciones, el Tribunal de Justicia, parte de que tanto en el contrato de trabajo por interinidad como en el contrato de trabajo de duración determinada, las partes conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o acontecimiento que determina su término. Todo lo contrario a lo que sucede en la relación laboral por tiempo indefinido, donde la extinción del contrato resulta de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que afectan al desarrollo normal de la relación laboral, por lo que la indemnización de 20 días responde a la necesidad de compensar este carácter imprevisto de la ruptura y la frustración de las expectativas legítimas del trabajador.

 

Así, el Tribunal llega a la conclusión, en ambas sentencias, de que “el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.

Principales novedades introducidas por la Ley 6/2017, de Reformas Urgentes del Trabajador Autónomo

Resumimos a continuación las principales novedades introducidas por la Ley 6/2017, de Reformas Urgentes del Trabajador Autónomo, publicada el pasado 25 de octubre:

 

Fiscalidad (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, no I.V.A.)

 

ENTRADA EN VIGOR EL 1/1/2018:

  • DEDUCIBILIDAD SUMINISTROS VIVIENDA HABITUAL

Serán deducibles para los autónomos que trabajen en su vivienda habitual los suministros (agua, luz, gas, electricidad, telefonía, Internet) el porcentaje del 30% sobre la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total.

Ejemplo: Vivienda de 100 m.c. con 20 m.c. destinados a la actividad, se podrá deducir el 30% del 20% del coste de los suministros (es decir, un 6%).

  • DEDUCIBILIDAD GASTOS DE MANUTENCIÓN

Serán deducibles los gastos de manutención del contribuyente incurridos en el desarrollo de la actividad, siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y se abonen mediante un medio electrónico de pago con los mismos límites que las dietas y gastos normales de los trabajadores: Sin pernocta: 26,67 o 48,08 € diarios, según se trate de desplazamiento en territorio español o en el extranjero. Con pernocta: 53,34 o 91,35 €, respectivamente.

 

Cotización a la Seguridad Social

 

ENTRADA EN VIGOR EL 25/10/2017:

  • BONIFICACIÓN POR CUIDADO DE HIJOS MENORES Y FAMILIARES

La bonificación del 100% de la cuota de autónomos por un plazo de hasta 12 meses por el cuidado de menores de 7 años se amplía hasta el cuidado de menores de 12 años. La duración de la bonificación es de hasta 12 meses, que se mantiene incluso aunque el menor cumpla 12 años. El autónomo debe permanecer dado de alta durante 6 meses después del disfrute de la bonificación. Se mantiene la condición de contratar un trabajador que deberá mantenerse durante todo el período de su disfrute.

  • BONIFICACIONES POR MATERNIDAD

La bonificación del 100% de la cotización de los autónomos introducida por la Ley 31/2015 se amplía en el sentido que se aplica la misma aunque no sean sustituidos.

Se establece una tarifa plana de 50 euros durante el plazo de 12 meses para las mujeres autónomas que habiendo cesado su actividad por maternidad vuelva a realizar una actividad por cuenta propia en los 2 años siguientes a la fecha del cierre. 

  • BONIFICACIÓN POR CONTRATACIÓN DE FAMILIARES

Bonificación del 100% durante 12 meses por la contratación indefinida por parte del autónomo como trabajadores por cuenta ajena de su cónyuge, ascendiente, descendiente y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive.

Es requisito que no haya extinguido contratos por despido objetivo, despido declarado improcedente o despido colectivo no ajustado a Derecho en los 12 meses anteriores.

El autónomo deberá mantener el nivel de empleo en los 6 meses posteriores a la celebración de los contratos que den derecho a esta bonificación.

  • CONTRATACIÓN HIJOS DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO

Los trabajadores autónomos podrán contratar a los hijos menores de 30 años aunque convivan con él. La novedad ahora es que se otorgará el mismo tratamiento aunque sean mayores de 30 años cuando tengan discapacidad.

 

ENTRADA EN VIGOR EL 1/1/2018:

  • RECARGOS POR INGRESOS FUERA DE PLAZO DE LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL

Pasa del 20% al 10% el recargo de la deuda si se abona dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso. Si se abona a partir del segundo mes siguiente el recargo será del 20%. Hasta ahora era del 20% en todo caso.

  • FECHA DE EFECTOS DE LAS ALTAS Y BAJAS

La afiliación de los autónomos, hasta 3 altas y 3 bajas durante el año natural, tendrá efectos desde sus respectivas fechas. El resto de altas o bajas dentro del año natural tendrán efectos desde el día primero y último, respectivamente, del mes natural en que se produzcan.

Anteriormente se cotizaba el mes completo cualquiera que fuese la fecha de alta o baja.

  • CAMBIO DE LA BASE DE COTIZACIÓN DE LOS AUTÓNOMOS

Los autónomos podrán cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, eligiendo otra dentro de los límites máximo y mínimo que les resulte aplicable en cada ejercicio con los siguientes efectos:

  • 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 01/01 y el 31/03
  • 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 01/04 y 30/06
  • 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 01/07 y el 30/09
  • 1 de enero del año siguiente, si se solicita entre el 01/10 y 31/12

 

  •  TARIFA PLANA

Se amplía la tarifa plana de 50 euros de 6 meses a 12 meses siguientes a la fecha de alta.

La tarifa plana se introdujo en la Ley 31/2015 en la cotización de los nuevos autónomos, que pasaron a pagar 50 euros al mes durante los primeros 6 meses de alta nueva en ese Régimen Especial, si además no lo habían estado en los 5 años anteriores y cotizaban por la base mínima.

Ahora tendrá una duración de 12 meses desde la nueva alta en el Régimen Especial de Autónomos, si además no lo han estado en los 2 años anteriores (3 años si ya hubieran disfrutado de estos beneficios previamente) y cotizan por la base mínima.

 

Compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo autónomo

 

La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública o del que esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo.

La novedad es que si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará al 100%.

Hasta la fecha los autónomos en esta situación sólo recibían el 50% de la prestación.

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos aclara las condiciones necesarias para la monitorización de las comunicaciones de los empleados

En su reciente sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos revoca la sentencia dictada por una de sus salas en el caso Barbulescu contra Rumanía al considerar que las autoridades nacionales rumanos no garantizaron de forma suficiente el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador ante el control de las mismas por parte de la empresa.

 

Así, la Gran Sala, sin perjuicio de que reconoce un amplio margen a los estados para regular las comunicaciones personales efectuadas por el trabajador con los medios de la empresa, dispone que dicha normativa deberá garantizar suficientemente la protección del trabajador frente a los posibles abusos del empresario, para lo que deberán tenerse en cuenta los siguientes puntos:

 

  • Si el trabajador ha sido informado previamente de que el contenido de sus comunicaciones podrá ser controlado, no siendo suficiente con la prohibición de uso personal de los medios proporcionados por la empresa.

 

  • La extensión y el grado de control de las comunicaciones del trabajador.

 

  • Si la adopción de dichas medidas de monitorización están justificadas.

 

  • Si se podría haber utilizado otros medios menos intrusivos en el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.

 

  • Si el resultado de la monitorización de las comunicaciones se usa para alcanzar el objetivo que justificó la adopción de dichas medidas.

 

Estos factores anteriores deberán ser tenidos en cuenta por los tribunales nacionales a la hora de ponderar el poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador y, de este modo, establecer si la monitorización de las comunicaciones del trabajador ha sido lícita.

Cambio de criterio de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en relación al registro de la jornada diaria efectiva

El pasado día 18 de mayo de 2017 la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó la Instrucción 1/2017, complementaria a la Instrucción 3/2016, de 21 de marzo, sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, en virtud de la cual se adapta el criterio de la inspección a la jurisprudencia del Tribunal Supremo sentada por las recientes sentencias de fecha 27 de marzo de 2017 y de fecha 20 de abril de 2017 relativas al registro de la jornada diaria efectiva.

A estos efectos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social concluye que la Instrucción 3/2016 continúa vigente excepto en lo referido a la obligación empresarial de registrar la jornada diaria de trabajo cuya omisión, en sí misma, no puede considerarse como una infracción social.

El Tribunal Supremo declara que no es obligatorio registrar la jornada diaria de los trabajadores

El Tribunal Supremo, en su sentencia número 246/2017, de 23 de marzo de 2017, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional número 207 de 4 de diciembre de 2015 que exigía a las empresas la creación de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para todos sus empleados.

 

Según el Tribunal Supremo, las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados sino que sólo deben llevar un registro de las horas extraordinarias realizadas.

 

La Sala IV de este Tribunal hace una interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores muy distinta de la efectuada por la Audiencia Nacional que consideraba imposible el control de la realización de las horas extraordinarias sin el registro diario de la jornada, porque “una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias que sólo concurrían cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales”.

 

Frente a lo anterior, el Tribunal Supremo establece que, conforme al tenor literal del citado artículo 35.5 ET, el control ha de ser llevado sólo respecto de las horas extraordinarias citadas y, además, haciendo uso de una interpretación lógico sistemática, indica el Tribunal que si la intención del legislador hubiera sido otra, habría incluido una disposición en tal sentido en el artículo 34 ET que regula la jornada de trabajo, al igual que lo ha hecho para los contratos a tiempo parcial o trabajos con jornadas especiales.

Equiparación de las indemnizaciones entre fijos y temporales: una sentencia poco clara.

El artículo 49.1.c) del Estatuto de los trabajadores por el que se excluye a los contratos de interinidad y los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización por fin de su contrato, carece de razón objetiva que lo justifique.

 

En este sentido ha fallado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, Ana de Diego Porras y Ministerio de Defensa) en la que establece que al igual que ocurrió en su momento con los trienios, la indemnización por fin de contrato debe incluirse en las condiciones de trabajo que, en aplicación de la cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo, establece el principio de no discriminación:

 

«Principio de no discriminación: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

 

El argumento aportado por el Gobierno en relación con la distinta naturaleza y objeto que inspira a los contratos de interinidad y los a los contratos indefinidos, “en la medida en que la diferencia entre los dos tipos de contrato radica en su duración y en la expectativa de estabilidad en la relación laboral”, no parece convencer al tribunal, desde Luxemburgo se afirma categóricamente que la normativa nacional carece de razón objetiva que permita establecer la diferencia, en este aspecto, con los trabajadores fijos.

 

La exclusión de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificar el trato desfavorable a los trabajadores de duración determinada.

 

 

¿Qué repercusión puede tener esta sentencia?

 

La parte más obvia de la sentencia es el reconocimiento del derecho de los trabajadores interinos a cobrar una indemnización por fin de contrato y, en atención al principio de no discriminación la cuantía, deberá ser la misma que le corresponde a un trabajador fijo ante una extinción por causas objetivas, esto es, en tanto no se produzca modificación al respecto, veinte días por año trabajado.

 

Por el contrario, no es tan clara la situación en la que este fallo coloca al resto de los trabajadores temporales pues, aunque el TJUE analiza el panorama de los contratos de duración determinada de modo general y establece que en la medida en que los trabajadores den cobertura a necesidades de la empresa que sean equiparables tendrán derecho a percibir la misma indemnización por fin de contrato, con independencia de que su  vínculo contractual sea de duración determinada o indefinida, no concreta cuándo considera que esto se produce y tampoco responde expresamente, a diferencia de lo que hace respecto del contrato de interinidad, a la cuestión prejudicial formulada en la que se plantea si los contratos cuya finalización viene determinada por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho determinado, han de percibir a la finalización de su contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida.

 

Así, atendiendo a lo que dice el alto tribunal, para valorar la existencia de causa objetiva que justifique o no la desigualdad de trato, debe comprobarse que los trabajadores temporales realizan un trabajo idéntico o similar al que hacen los trabajadores fijos, lo que hace suponer que, cuando menos, los contratos formativos, de prácticas o de aprendizaje queden fuera del ámbito de aplicación de la normativa europea en cuestión.

 

En definitiva, por el momento, queda esperar la actuación del legislador pues, si bien, aunque no se transpusiese la normativa europea interpretada de la manera que marca el Tribunal, se ha creado una vía para reclamar ante los tribunales españoles alegando la existencia de la sentencia, también es cierto que, en tanto no exista otra normativa, los tribunales están obligados a aplicar la legislación actual y entendemos que eso es lo que se hará.

 

 

Obligatoriedad del Registro diario de jornada tanto para contratos de trabajo a tiempo parcial como completo

Análisis de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional número. 207/2015, de 4 de diciembre de 2015 y de los planes de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 A raíz de la más actual jurisprudencia y de las últimas actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y conforme a sus Planes de actuación para el año 2016, les recordamos la obligatoriedad de llevar a cabo un registro de jornada diario de todos sus trabajadores que deberá afectar tanto a los contratos de trabajo a tiempo parcial como a tiempo completo.

Es conveniente, antes de entrar en el análisis de la sentencia de la Audiencia Nacional, recordar brevemente que, como es sabido, la duración de la jornada diaria del trabajador ha de ser de un máximo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 ET). Aquéllas horas que excedan de la duración máxima de la jornada ordinaria tendrán la consideración de horas extraordinarias (art. 35.1 ET).

En este contexto, el artículo 35.5 ET establece la obligación de registrar la jornada diaria de cada trabajador a efectos del cómputo de las horas extraordinarias. Y, respecto de los contratos de trabajo a tiempo parcial, conocido fue el Real Decreto Ley 16/2013 que entró en vigor el 22 de diciembre de 2013 y que da redacción al actual art.12.5.h) ET que exige, con una redacción mucho más clara que el art. 35 ET, el registro de la jornada diaria de los trabajadores a tiempo parcial.

En este contexto, la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional número 207/2015, de 4 de diciembre de 2015, resolvió el debate que se había suscitado respecto de cuál era el presupuesto constitutivo para dar cumplimiento a la obligación consignada en el artículo 35 ET a efectos del cómputo de las horas extraordinarias y del registro de la jornada diaria de los trabajadores a tiempo completo.

Cuestión ésta que entendemos de especial interés en atención a que la mayoría de las empresas no tenían, ni tienen todavía, implantado un sistema de registro de la jornada ordinaria para los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo completo. Tal registro, que en puridad exige el artículo 35 ET, en la práctica, no se venía exigiendo.

En el supuesto sometido a juicio de la Audiencia Nacional en la sentencia objeto de análisis, la mercantil demandada se opuso a la implantación de un registro diario de jornada por considerar que en la misma no se realizaban las horas extraordinarias a que hace referencia el Estatuto y que, sin éste presupuesto constitutivo, no era exigible la obligación empresarial consignada en el artículo 35.5 ET. Sin embargo, la Audiencia Nacional sostiene que el registro de la jornada diaria es la herramienta para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias y, por lo tanto, el cumplimiento de la jornada diaria pactada con el trabajador. La Audiencia también tiene en cuenta los informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al señalar que los funcionarios no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria si no existe un registro de la misma.

En conclusión, la Audiencia Nacional sostiene que el registro diario de la jornada de los trabajadores previsto en el artículo 35.5 ET constituye un medio de prueba o herramienta para facilitar la acreditación de la realización de horas extraordinarias pues, sin el citado registro, resulta imposible controlar la realización de las mismas porque solo se conocen en cómputo anual, debido a que la jornada diaria ordinaria puede prolongarse sin que ello de lugar necesariamente a horas extraordinarias.

En esta misma línea, la Audiencia Nacional apunta que la representación de los trabajadores también tiene derecho a ser informada mensualmente por los empresarios de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores y con este motivo a recibir los resúmenes mensuales de las horas efectivamente realizadas. Tal derecho es reconocido en virtud de la obligación de información que recoge la D. A. 3ª RD 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo así como el artículo 64.7 ET que otorga a los representantes de los trabajadores la labor de control del cumplimiento de la normativa laboral.

Es necesario advertir que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social lleva varios meses centrando sus actuaciones en el control de la jornada de trabajo y esta misma tarea se encuentra dentro de los planes de actuación previstos para el presente año 2016.

Por todo ello no debe olvidarse que las empresas a partir de ahora deberán registrar día a día la jornada de cada uno de los trabajadores; haya horas extraordinarias o no, sean a tiempo parcial o a tiempo completo, totalizarlas mensualmente y entregar al trabajador,  junto con la nómina, un resumen de todas las horas realizadas en cada mes, teniendo en cuenta que la representación de los trabajadores puede solicitar también estos resúmenes. Siendo irrelevante a estos efectos que los trabajadores realicen su jornada parcial o totalmente fuera de las instalaciones de la empresa pues, para la Audiencia Nacional, en este caso, “tal circunstancia obliga, con mayor razón, a que la empresa contribuya a la transparencia de su prestación, evitando desbordamientos de la jornada pactada, que nunca podrían acreditarse

Por último, tener en cuenta que la empresa deberá conservar los resúmenes diarios de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años al igual que el resto de la documentación laboral.